61.【答案】A

　　【解析】根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達(dá)測試側(cè)重于考查語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等;組織能力測試側(cè)重于考查協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊組建能力測試等;事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考查事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。

　　62.【答案】A

　　【解析】對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)時，對收集上來的調(diào)查資料進(jìn)行仔細(xì)分析，從中找出培訓(xùn)需求。此時應(yīng)注意個別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的重要程度和緊迫程度對各類培訓(xùn)需求進(jìn)行排序。

　　63.【答案】C

　　【解析】申報的培訓(xùn)需求動議并不能直接作為培訓(xùn)的依據(jù)，因為培訓(xùn)需求常常是一個崗位或一個部門提出的，存在著一定的片面性，所以對申報的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，就是要消除培訓(xùn)需求動議的片面性，也就是說要全方位考慮，從整體工作計劃來考慮，這就需要由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門，以及培訓(xùn)組織管理部門共同協(xié)商確定。

　　64.【答案】C

　　【解析】確認(rèn)培訓(xùn)時間須考慮的相關(guān)因素包括：①能配合員工的工作狀況;②合適的培訓(xùn)時間長度(原則上白天8個小時，晚上3個小時為宜);③符合培訓(xùn)內(nèi)容;④教學(xué)方法的運(yùn)用;⑤時間控制。

　　65.【答案】B

　　【解析】為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，必須對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控和評估。對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進(jìn)行，保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。

　　66.【答案】D

　　【解析】敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡稱ST(SensitivityTraining)法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。

　　67.【答案】C

　　【解析】管理人員(上級)是被考評者的上級主管，他對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實際情況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的評價結(jié)果影響很大，占60%～70%。上級主管直接影響績效評價質(zhì)量和效果。

　　68.【答案】A

　　【解析】在考評的準(zhǔn)備階段，應(yīng)對績效管理的運(yùn)行程序、實施步驟提出具體的要求。這就涉及工作程序確定的問題。從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需要按一定的時間順序按部就班地一步一步推進(jìn)，上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。

　　69.【答案】D

　　【解析】公司員工績效評審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)是為保證考評的公正公平性，由企業(yè)人力資源部門確立的兩個保障系統(tǒng)。其中，申訴系統(tǒng)是為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道而建立的。

　　70.【答案】D

　　【解析】企業(yè)績效管理具有雙重功能，一方面是要為企業(yè)重要的人事決策，如員工薪酬福利、升遷調(diào)動等提供依據(jù);另一方面是為了調(diào)動員工生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。為了使績效管理的雙重功能得以貫徹和體現(xiàn)，在績效管理各個環(huán)節(jié)中，被考評者應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)，其一言一行都應(yīng)當(dāng)置于考評者的關(guān)懷之中，使被考評者在寬松的氛圍和環(huán)境中得以提高和發(fā)展。

　　71.【答案】C

　　【解析】成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：①根據(jù)某種考評要素，如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序;②再根據(jù)下一個考評要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理;③求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。應(yīng)用成對比較法的優(yōu)點(diǎn)：在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距。缺點(diǎn)：如果員工的數(shù)目過多，不但費(fèi)時費(fèi)力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。

　　72.【答案】C

　　【解析】關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。

　　73.【答案】A

　　【解析】績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標(biāo)，通常適用于非管理崗位的員工。采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。

　　74.【答案】A

　　【解析】薪酬包括外部回報和內(nèi)部回報。外部回報又稱外部薪酬，包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。A項：利潤分成屬于直接形式的薪酬。

　　75.【答案】D

　　【解析】工作崗位分析作為工作崗位研究的組成部分，是一項重要的人力資源管理基礎(chǔ)技術(shù)。工作崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。

　　76.【答案】B

　　【解析】勞動強(qiáng)度是指崗位在生產(chǎn)過程中對勞動者身體的影響，反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。其要素主要包括：①體力勞動強(qiáng)度，用于評價崗位勞動者體力消耗的程度;②工時利用率，用于評價崗位凈勞動時間的長短;③勞動姿勢，用于評價崗位勞動者主要勞動姿勢對身體疲勞的影響程度;④勞動緊張程度，用于評價崗位勞動者生理器官的緊張程度;⑤工作班制，用于評價崗位勞動組織安排對勞動者身體的影響。

　　77.【答案】C

　　【解析】選擇排列法又稱交替排列法，其具體步驟是：①按照崗位相對價值的衡量指標(biāo)，選擇最突出的崗位和程度最低或最差的崗位;②從余下的崗位中，挑選出相對價值最高和最低者;③從第二次挑選剩下的崗位中，選擇出相對價值最高與最低的崗位;④依次類推，最后完成該部門管理崗位的排序工作。

　　78.【答案】B

　　【解析】根據(jù)公式：人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入(營業(yè)收入)，勞動分配率=人工費(fèi)用/增加值(純收入);可推導(dǎo)出：人工費(fèi)用=勞動分配率×增加值(純收入);則可以得到：該企業(yè)的人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷售收入(營業(yè)收入)=勞動分配率×增加值(純收入)/銷售收入=勞動分配率×增加值率=60%×20%=12%。

　　79.【答案】D

　　【解析】有關(guān)法規(guī)對單位為員工繳存住房公積金的列支規(guī)定為：①機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支;②事業(yè)單位由財政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支;③企業(yè)在成本中列支。

　　80.【答案】B

　　【解析】勞動關(guān)系是隨資本主義生產(chǎn)方式的出現(xiàn)，商品經(jīng)濟(jì)成為生產(chǎn)的主導(dǎo)形式而產(chǎn)生的。勞動關(guān)系就其本來的意義來說，并不是反映人和物的關(guān)系，勞動過程與產(chǎn)品或服務(wù)的投入與產(chǎn)出關(guān)系，勞動關(guān)系所反映的是一種特定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系——勞動給付與工資的交換關(guān)系。

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