50根據(jù)案例，回答問題：

　　HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務為工程機械產(chǎn)品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2002年到2005年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內(nèi)領先品牌。然而，在風光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內(nèi)部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的工資制度。例如，(1)職能部門采用的是以崗位工資為主導的工資制度，即在每月發(fā)放的工資中，崗位工資約占80%，績效工資占20%左右;(2)技術部門實行的是組合工資制，它由基本工資、崗位工資和項目獎金三部分組成;(3)車間工人采用的是計件工資加獎金的工資制度。

　　隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線的生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求越來越高。于是，分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理張彬先生開始關注工資制度的改革問題，并考慮在企業(yè)推行技能工資制度的可能性，試圖通過構(gòu)建技能和能力工資體系，調(diào)動員工提升個人能力素質(zhì)的主動性，從而促進學習型組織的建立。

　　請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應當注意哪些問題?

　　參考解析：技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能對員工提供與這種能力相對應的工資。

　　以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術、能力。但也有不足，它忽了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高，而且適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。

　　并不是所有的企業(yè)都適合實行技能工資制，企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄芄べY時，必須考察19身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、管理體制的環(huán)境。一般來說，企業(yè)還應該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營目標等幾個因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術和新知識。因此，企業(yè)推行技能工資制時還應明確以下問題：

　　(1)明確技能工資的前提

　　①明確對員工的技能要求

　　實行以技能為基礎的工資制度，企業(yè)必須清楚地表明企業(yè)對員工發(fā)展的要求，并且給員工更多的發(fā)展機會與空間�？傮w來說，就是要求盡量要少，而機會盡量要多。企業(yè)應該讓員工了解獲得各種技術和能力所需的時間，也就是獲得相應的工資所需的時問。企業(yè)通常是將復雜的技術和能力進行集合、分解，形成各種比較簡單的技能來降低要求，增加員工獲得工資的可能性，從而提高員工學習新技能的積極性。

　　②制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系任何工資計劃都要對員工是否有資格獲得相應的工資進行考察，技能工資制也不例外。由于技能工資的支付標準比較抽象，所以更有必要對員工的技能水平進行認真的評估以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格。這一過程相當復雜，需要用各種測試方法。各企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況選擇適合自己的測試方法。在技能工資制度中，對員工的技能水平進行再評估也是十分重要的。定期的再評估能夠保證員工不會忘記已經(jīng)獲得的知識與能力，并進一步加深印象。再評估的期限不宜過長或過短，一般一年一次或兩次。

　�、蹖⒐べY計劃與培訓計劃相結(jié)合在實行技能工資制時，企業(yè)必須給員工學習新技術、新知識的機會，只有這樣才能調(diào)動員工的積極性。企業(yè)的培訓計劃就是最適合的方式。實踐證明，只要將員工的工資與其技能相聯(lián)系，員工參加企業(yè)培訓的

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