“危機的到來是不知不覺地,我認(rèn)為所有的員工都不能站在自己的角度立場想問題。如果說你們沒有寬廣的胸懷,就不可能正確對待變革。如果你不能正確對待變革,抵制變革,公司就會死亡! 引用任正非則言
“如果沒有預(yù)見,沒有預(yù)防,(到了冬天)就會凍死。那時,誰有棉衣,誰就活下來了!”這話講起來很實在,即使是在MBA的課堂上,也不一定能聽到!叭绻脒^的人太少,也許就快來臨了。居安思危,不是危言聳聽。”這就是華為人的高瞻遠(yuǎn)矚。
尋找“短板”,經(jīng)歷了資本原始積累以后,很多企業(yè)在邁步子?雌饋硎且(guī)模大了,新進的人也多,部門很齊全了,產(chǎn)值、銷售、納稅等指標(biāo)也是“漲聲”一片。但是,很多企業(yè)普遍存在的問題也讓人有所感觸:該下的文件下了,什么“執(zhí)行力”、“精細(xì)管理”、“領(lǐng)導(dǎo)力”也談了很多,效果卻不怎么地。比如說:
(1)企業(yè)文化及制度:
很多企業(yè)的企業(yè)報、企業(yè)內(nèi)刊等載體是有了,但“宣傳”的比較多,發(fā)自員工內(nèi)心的文章則沒有什么影子;比較有價值的批評、檢討比較缺乏,或者根本看不到,講的幾乎都是“形勢喜人”、“繼續(xù)看好”、“不斷提高”;投稿的人,根本就沒幾個,這期沒出就愁著下一期是不是“無米下鍋”。
在“企業(yè)目標(biāo)”、“經(jīng)營哲學(xué)”、“質(zhì)量方針”、“工作精神”等方面的口號是不缺的,但常見的是“追求卓越”、“永無止境”、“客戶至上”、“精益求精”,至于人力資源管理理念則是“以人為本”、“尊重知識、尊重人才”、“環(huán)境留人、事業(yè)留人、待遇留人、情感留人”,標(biāo)語也都在墻面上刷了一把或者還印成小冊子,卻沒有行動、行為支撐,喊得越多,越讓人感覺是虛無飄渺的,感覺是“竹籃打水”,顯然,這就談不上企業(yè)文化的“落地開花”了。比如說某個企業(yè)的經(jīng)營理念是“追求卓越,永無止境”,該企業(yè)做了十幾年,直到現(xiàn)在的現(xiàn)狀依舊是:人力資源部≈招工部,質(zhì)量管理部≈質(zhì)檢小組,如此“追求卓越”,倒是很有諷刺意味。
企業(yè)中存在的“隱性文化”常見的現(xiàn)象是:講真話的人沒有市場,講空話的比較吃香;有問題,能推則推,實在推不過去就應(yīng)付一下,拿點會議紀(jì)要忽悠一翻,也算是個“交代”;日常工作中,劃“部門、科室”為界,各自為政,沒有什么交流,更談不上“深度匯談”,想問題、辦事情多數(shù)是基于明哲保身;出了問題,真的遇到挨罵的時候,就低著頭,憋足勁,就算“忍氣吞聲”吧,反正熬過其時就萬事大吉了。
至于工作沒有做好的真正原因、改進的可執(zhí)行程序以及事后反饋、檢查則蕩然無存;要是遇到得罪人的事情,往往是睜只眼閉只眼;企業(yè)內(nèi)部的小派系、小團體,自然是很有成長的空間;遇到事情才想到去弄個“……管理制度”、“關(guān)于……的通知”,或者“……制度(試行)”出來,感覺象是“救火”;至于制度本身或者規(guī)定之間,談不上什么體系,更不用說協(xié)調(diào),一年到頭老在修一下、補一點,總讓人感覺“丈二和尚摸不著頭腦”,真正需要的可執(zhí)行程序、模塊化或者制度的配套實施細(xì)則,則是千呼萬喚不見蹤影。
(2)機構(gòu)及人員:
部門、機構(gòu)的“牌子”多了,什么部、處、室、中心、辦公室、委員會等任命文件的新增速度確實讓人深刻感覺到了“發(fā)展速度”:部長、經(jīng)理不過癮,就當(dāng)“處長”吧,就這樣的“光桿司令”也不少見;新設(shè)臨時性或正式的機構(gòu),一紙文件就解決了:—過年一來,要調(diào)整工資,就來個“薪酬與績效管理委員會”;想起搞6S管理,“6S管理委員會”應(yīng)運而生;今天來個“采購與招投標(biāo)管理委員會”,明天來個“標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會”,主任、副主任,委員會辦公室主任,常務(wù)委員、委員,名單一大串,事情沒人干。
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