2012人力資源管理師考試輔導(dǎo)：面試的內(nèi)涵及發(fā)展

　　一、面試的內(nèi)涵

　　面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。調(diào)查表明•99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會(huì)，用人單位越來(lái)越注重員工的實(shí)際能力與工作潛力，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。

　　在面試過(guò)程中，代表用人單位的砸試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力;根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

　　在面試過(guò)程中，考官可以通過(guò)連續(xù)發(fā)問(wèn)，及時(shí)弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問(wèn)題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應(yīng)聘者說(shuō)謊、欺騙、作弊等行為的發(fā)生。

　　總之，通過(guò)直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景，以及語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等;同時(shí)，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來(lái)的發(fā)展前景，并將個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對(duì)比，找到最好的結(jié)合點(diǎn)。

　　二、面試的發(fā)展

　　值得一提的是，現(xiàn)代社會(huì)的面試已經(jīng)超越最初面對(duì)面交談的簡(jiǎn)單含義，而被賦予了更多的內(nèi)容。如突破面對(duì)面的問(wèn)答模式，以面談問(wèn)答為基礎(chǔ)，引人答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式，即通過(guò)人們精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，與應(yīng)聘者面對(duì)面的交談與觀察，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對(duì)是否錄用作出判斷與決策。

　　在這里，“精心設(shè)計(jì)”的特點(diǎn)使面試與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別，在“特定場(chǎng)景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使面試與日常的觀察相區(qū)別。“由表及里”的特點(diǎn)，集合了“問(wèn)”“聽(tīng)”“察”“覺(jué)”“析”“判”等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面地了解應(yīng)聘者�？傊�，廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。

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