21、 關(guān)于工作特征模型理論的說法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.如果員工沒有工作的自主權(quán)，就會(huì)引起員工對工作的冷漠和低績效

　　B.如果員工不能參與一些比較完整的工作，就會(huì)缺乏對工作成果的感受

　　C.工作的核心特征越強(qiáng)，員工受到的內(nèi)在激勵(lì)就越高

　　D.工作的核心特征越強(qiáng)，員工的缺勤率和離職率就越高

　　22、 關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是( )。

　　A. 工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性

　　B. 工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的專門化和員工技能的簡單化

　　C. 工作豐富化可以改善工作的可靠性和安全性

　　D. 工作豐富化可以降低工作的復(fù)雜程度，使得工作更加簡單

　　23、 關(guān)于工作擴(kuò)大化的說法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A. 工作擴(kuò)大化是在橫向水平上擴(kuò)大工作任務(wù)的數(shù)量和變化性

　　B. 延長工作周期是工作擴(kuò)大化的一種方式

　　C. 工作擴(kuò)大化可以縱向擴(kuò)充工作的內(nèi)涵

　　D. 工作擴(kuò)大化是一種激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)的方法

　　24、 關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說法，正確的是( )。

　　A. 水上外顯的勝任特征難于改進(jìn)與發(fā)展

　　B. 水下深藏的勝任特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

　　C. 越是水下深層的勝任特征，越容易被測量

　　D. 水上表層的特征更具有選拔與測試的經(jīng)濟(jì)價(jià)值

　　25、 面試考官在面談?wù)嬲�開始之前已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍決定，這種面試偏差屬于( )。

　　A.非語言行為錯(cuò)誤

　　B.負(fù)面印象加重傾向

　　C.對比效應(yīng)

　　D.最初印象傾向

　　26、 關(guān)于投射測驗(yàn)的說法，正確的是( )。

　　A. 投射測驗(yàn)常被用于測量智力

　　B. 投射測驗(yàn)使用的材料常常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫

　　C. 投射測驗(yàn)無法避免人員選拔過程中的社會(huì)稱許性問題

　　D. 投射測驗(yàn)測查的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)

　　27、 關(guān)于內(nèi)容效度的說法，正確的是( )。

　　A. 內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法

　　B. 內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度

　　C. 內(nèi)容效度反映的是不同評價(jià)人員評價(jià)結(jié)果的一致性

　　D. 內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度

　　28、 關(guān)于績效管理的說法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程

　　B. 績效管理側(cè)重于績效的評估

　　C. 績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人績效的緊密結(jié)合

　　D. 績效管理強(qiáng)調(diào)信息的溝通和績效的提高

　　29、 關(guān)于有效的績效管理體系的說法，錯(cuò)誤的是( )。

　　A. 有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工

　　B. 有效的績效管理體系應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞

　　C. 有效的績效管理體系應(yīng)該具有一定的可靠性和準(zhǔn)確性

　　D. 敏感性和實(shí)用性不是有效的績效管理體系的特征

　　30、 采用跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是( )。

　　A.關(guān)鍵事件法

　　B.以行為為導(dǎo)向的考核方法

　　C.標(biāo)桿超越法

　　D.行為錨定法

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