2010年人力資源管理員考試考點串講(第三章)

　　七、確定培訓對象：(當其需，當其時，當其位，當其愿)

　　(一)運用績效分析方法：步驟(看會內(nèi)容即可)

　　績效考評能夠提供員工現(xiàn)有績效水平的有關(guān)證據(jù)。

　　(二)運用任務與能力分析方法：重點在于如何提供改善和提高的機會。　此法分析培訓需求可分為三類：(多選)

　　重復性需求、短期性需求、長期性需求

　　(三)根據(jù)組織發(fā)展需要分析：步驟

　　1、確認培訓標準;　2、確認培訓可以解決的問題;3、確認培訓資源;　4、根據(jù)組織需要確定培訓需求和培訓對象;

　　八、要點：

　　1、員工個人績效差距分析：P94-95看懂

　　2、確定培訓需求和對象，需從幾方面考慮：P95-96知道

　　3、最需要培訓的三種人：通過必備技能缺項測試，確定需要補充單項技能的人;因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設備、新流程的推廣、使用而需要培訓的人;因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需要培訓的人。

　　4、培訓需要分析的實施程序(P97看看)

　　九、培訓需求分析：是判斷是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。

　　培訓需求的層次分析：

　　1、組織層次分析：確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求;

　　2、工作崗位層次分析：確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。

　　3、員工個人層次分析：確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準對員工技能的要求這間是否存在差距。

　　十、培訓方法的分類與選擇：(必須會)

　　1、針對事實和概念的教育培訓：　講義法、項目指導法、演示法、參觀等;

　　2、針對解決問題的能力培訓：案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法等;

　　3、針對創(chuàng)造性的培訓：頭腦風暴法、形象訓練法、等價交換的思考方法等;

　　4、針對技能培訓：實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練法等;

　　5、針對態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育的培訓：面談法、集體討論法、集體決策法、職務角色扮演法、悟性訓練法、管理方格理論培訓等;

　　6、針對基本能力的開發(fā)：自我開發(fā)的支持、OJT、將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。

　　十一、培訓方法：(知道并會解釋每種方法，及優(yōu)缺點和適用范圍P104-112)

　　十二、制定培訓規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應、務求實效。

　　十三、培訓內(nèi)容的開發(fā)考慮三點：要適應需求;要突出能力;要具有超前性。

　　十四、選擇培訓機構(gòu)的決策基礎：培訓內(nèi)容;接受課程培訓的學員;企業(yè)自身特點。

　　十五、設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)：

　　課程定位——確定目標——注重策略——選擇模式——進行評價

　　基本原則：符合企業(yè)和學習者的需求;符合成人學習者的認知規(guī)律(主要原則);體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標(進行人力資源開發(fā))。

　　十六、培訓評估層次與方法：(P133列表)

　　十七、培訓評估：是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程。

　　培訓效果：是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。

　　培訓成果分為：認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率。

　　全程評估的三個階段：培訓前的評估、培訓中的評估、培訓后的評估。

　　承前啟后作用的評估——年度績效考核評估。

　　培訓效果評估的作用：1、有助于樹立結(jié)果為本的意識;2、有助于扭轉(zhuǎn)目標錯位的現(xiàn)象;3、是提高培訓質(zhì)量的有效途徑。

　　培訓效果評估的內(nèi)容：1、培訓目標達成情況評估;2、培訓效果效益綜合評估;3、培訓工作者的工作績效評估。