2010年人力資源管理師考試復(fù)習(xí)指導(dǎo)：第五講(1)

方法

概述

實施步驟

優(yōu)點

缺點

適用企業(yè)

崗位排列法

根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行排列

選擇評價崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評價排序

簡單方便，易理解、操作，節(jié)約成本

評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；

要求評價人員對每個崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之間價值差距

崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；

規(guī)模小

定限排列法

將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異。

成對排列法

將企業(yè)中所有崗位，成對地加以比較。

方法

概述

實施步驟

優(yōu)點

缺點

適用企業(yè)

崗位分類法

將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對價值

崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進(jìn)行定義；將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上

簡單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤

劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高

各崗位的差別明顯；

公共部門和大企業(yè)的管理崗位

要素比較法

它通過不同的薪酬要素多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一崗位的序列等級，并得出一個加權(quán)的序列值，最終確定崗位序列。

 其工作程序：1、獲取崗位信息(依據(jù)工作說明書)。

2、確定薪酬要素(心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件)。

3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位(15-25個)。

4、根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序。

5、根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率。

6、根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序。

7、根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位。

8、確定崗位薪酬等級。

能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)

確定標(biāo)尺性崗位在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬

能夠直接得到各崗位的薪酬水平

應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高。既精確又復(fù)雜。

要素計點法

要求確定幾個薪酬要素(如知識經(jīng)驗、對決策的影響、溝通、監(jiān)督管理、職責(zé)、解決問題能力、工作環(huán)境等)，每個要素應(yīng)分等，并要求各崗位中每個要素的等級都是目前崗位的現(xiàn)實情況。

操作步驟：1、確定要評價的崗位系列。

2、搜集崗位信息。

3、選擇薪酬要素。

4、界定薪酬要素。

5、確定要素等級。

6、確定要素的相對價值。

7、確定各要素及各要素等級的點值。

8、編寫崗位評價指導(dǎo)手冊。

崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較高

選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個崗位進(jìn)行估值

選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；

各要素劃分等級并給予分值

能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整

設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；成本相對較高