A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來,隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長,房產(chǎn)需求強(qiáng)勁,公司有了飛速的發(fā)展,規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大,逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大,員工人數(shù)大量增加,眾多的組織和人力資源管理問題逐步凸顯出來。
公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu),是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃,隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的,在運(yùn)行的過程中,組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐步凸顯出來。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定,扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生;有的部門抱怨事情太多,人手不夠,任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成;有的部門又覺得人員冗雜,人浮于事,效率低下。
公司的人員招聘方面,用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)住往往含糊,招聘主管往往無法準(zhǔn)確地加以理解,使得招來的人大多差強(qiáng)人意。同時目前的許多崗位往往不能做到人事匹配,員工的能力不能得以充分發(fā)揮,嚴(yán)重挫傷了士氣,并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出。現(xiàn)在公司規(guī)模大了,總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道,基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中,上級和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素,有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此,許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途,而另尋高就。在激勵機(jī)制方面,公司缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬制度,考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重,員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力,人力資源部經(jīng)?梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M,這也是人才流失的重要原因。
面對這樣嚴(yán)峻的形勢,人力資源部開始著手進(jìn)行人力資源管理的變革,變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價值開始,職位分析、職位評價究竟如何開展、如何抓住職位分析、職位評價過程中的關(guān)鍵點,為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證,是擺在A公司面前的重要問題。通過本章的學(xué)習(xí),你應(yīng)能夠?qū)公司的職位分析、職位評價面臨的問題做出解答。
首先,他們開始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國內(nèi)目前流行的基本職位分析書籍之后,他們從其中選取了一份職位分析問卷,來作為收集職位信息的工具。然后,人力資源部將問卷發(fā)放到了各個部門經(jīng)理手中,同時他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)也上發(fā)了一份關(guān)于開展問卷調(diào)查的通知,要求各部門配合人力資源部的問卷調(diào)查。
據(jù)反映,問卷在下發(fā)到各部門之后,卻一直擱置在各部門經(jīng)理手中,而沒有發(fā)下去。很多部門是直到人力部開始催收時才把問卷發(fā)放到每個人手終。同時,由于大家都很忙,很多人在拿到問卷之后,都沒有時間仔細(xì)思考,草草填寫完事。還有很多人在外地出差,或者任務(wù)纏身,自己無法填寫,而由同事代筆,此外,據(jù)—些較為重視這次調(diào)查的員工反映,大家都不了解這次問卷調(diào)查的意圖,也不理解問卷中那些陌生的管理術(shù)語,何為職責(zé),何為工作目的,許多人對此并不理解。很多人想就疑難問題向人力部進(jìn)行詢問,可是也不知道具體該找誰。因此,在回答問卷只能憑借自己個人的理解來進(jìn)行填寫,無法把握填寫的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。
一個星期之后,人力部收回了問卷。但他們發(fā)現(xiàn),問卷填寫的效果不太理想,有—部分問各填寫不全,一部分問卷答非所問,還有一部分問卷根本沒有收上來。辛苦調(diào)查的結(jié)果卻沒有發(fā)揮它應(yīng)有的價值。
與此同時,人力部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試著談了幾個職位之后,發(fā)現(xiàn)訪談的效果并不好。因為,在人力部,能夠?qū)Σ块T經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人,主管和—般員工都無法與其他部門經(jīng)理進(jìn)行溝通。同時,由于經(jīng)理們都很忙,能夠寸把雙方的時間湊一塊,實在不容易。因此,兩個星期時間過去之后,只訪談了兩個部門經(jīng)理。
人力部的幾位主管負(fù)責(zé)對經(jīng)理級以下的人員進(jìn)行坊談,但在訪談中,出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時間都是被訪淡的人在發(fā)牢騷,指責(zé)公司的管理問題,抱怨自己的待遇不公等。 而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時,被訪談人往往又言辭閃爍,顧左右而言他,似乎對人力部這次訪談不太信任。訪淡結(jié)束之后,訪談人都反映對該職位的認(rèn)識還是停留在模糊的階段。 這樣持續(xù)了兩個星期,訪談丁大概1/3的職位。王經(jīng)理認(rèn)為時間不能拖延下去了,因此決定開始進(jìn)入項目的下一個階段——撰寫職位說明書。
可這時,各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢?人力部在無奈之中,不得不另覓它途。于是,他們通過各種途徑從其他公司中收集了許多職位說明書,試圖以此作為參照,結(jié)合問卷和訪談收集到一些信息來撰寫職位說明書。
在撰寫階段,人力部還成立了幾個小組、每個小組專門負(fù)責(zé)起草某—部門的職位說明,并且還要求各組在兩個星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說明書的過程中,人力部的員工都頗感為難,一方面不了解別的部門的工作,問卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確;另一方面,大家又缺乏寫職位說明書的經(jīng)驗,因此,寫起來都感覺很費(fèi)勁。規(guī)定的時間快到了,很多人為了交稿,不得不急急忙忙,東拼西湊了—些材料,再結(jié)合自己的判斷,最后成稿。
最后,職位說明書終于出臺了。然后,人力部將成稿的職位說明書下發(fā)到了各部門,同時,還下發(fā)了一份文件,要求各部門按照新的職位說明書來界定工作范圍,并按照其中規(guī)定的任職條件來進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門的強(qiáng)烈反對,很多直線部門的管理人員甚至公開指責(zé)人力部,說人力部的職位說明書是一堆垃圾文件,完全不符合實際情況。
于是,人力部專門與相關(guān)部門召開了一次會議來推動職位說明書的應(yīng)用。人力資源部經(jīng)理本來想通過這次會議來說服各部門支持這次項目。但結(jié)果卻恰恰相反,在會上,人力部遭到了各部門的一致批評。同時,人力部由于對其他部門不了解,對于其他部門所提的很多問題,也無法進(jìn)行解釋和反駁。因此,會議的最終結(jié)論是,讓人力部重新編寫職位說明書。后來,經(jīng)過多次重寫與修改,職位說明書始終無法令人滿意。最后,職位分析項目不了了之。
人力部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項目后,對職位分析徹底喪失了信心。他們開始認(rèn)為,職位分析只不過是“霧里看花,水中望月”的東西,說起來挺好,實際上卻沒有什么大用,而且認(rèn)為職位分析只能針對西方國家那些管理先進(jìn)的大公司,拿到中國的企業(yè)來,根本就行不通。原來雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣,但他卻一直對這次失敗耿耿于懷,對項目失敗的原因也是百思不得其解。
那么,職位分析真得是他們認(rèn)為的“霧里看花,水中望月”嗎?該公司的職位分析項目為什么會失敗呢?
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