2013人力資源管理師《績效管理》必背習題及答案(2)

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　　2013人力資源管理師《績效管理》必背習題及答案(2)

　　一、績效考評標準的設(shè)計原則和種類有哪些?

　　答：績效考評標準在設(shè)計時，應(yīng)遵循以下原則：

　　1、定量準確原則：考評指標凡是能夠量化的，應(yīng)盡可能量化;

　　2、先進合理的原則：考評標準不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，還應(yīng)當具有一定的超前性。3、突出特點原則：考評標準應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。4、簡潔扼要的原則：績效考評的各項標準的定義、計算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達力求簡明扼要。

　　績效考評標準一般有兩種：

　　一種是綜合等級標準：將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合，根據(jù)反映考評指標綜合程度的不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。

　　另一種是分解提問標準：將反映指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的標書方式進行提問，考評者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷。

　　績效考評標準量表的設(shè)計也相當重要，它可以分為四類：

　　1、名稱量表：最低的形式，根據(jù)一般原則派給事物某一類別的數(shù)字或其他特征。

　　2、等級量表：派給事物某一類別的數(shù)字或特征，但這些數(shù)字和特征具有等級或序列的特征。

　　3、等距量表：除了具有類別和等級量表的特征外，還要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。

　　4、比率量表：在量表中的測量水平是最高的，一個量表除了具有類別、等級和等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。其統(tǒng)計方法，除了與等距量表相同外，還可以使用幾何平均數(shù)和相對差異量等統(tǒng)計方法。

　　二、關(guān)鍵績效指標的意義、特點和原則是什么?

　　答：1、績效指標(KPI)的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標，建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義有：

　　(1)使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用。

　　(2)通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結(jié)合，使KPI體系有效地傳播企業(yè)地總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃地重要工具。

　　(3)徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工地斗志，調(diào)動全員地積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　2、關(guān)鍵績效指標應(yīng)具有以下幾個特點：

　　(1)能夠集中體現(xiàn)團隊與員工個人地工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值;

　　(2)采用關(guān)鍵績效指標和標準突出員工的貢獻率;(3)明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標的權(quán)重。

　　3、選擇關(guān)鍵績效指標的原則有5個，分別是：1、整體性;2、增值性;3、可測性;4、可控性;5、關(guān)聯(lián)性。

　　三、戰(zhàn)略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別在哪里?(4條，容易出問答題和選擇題)

　　答：

　　(1)從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設(shè)計和運用都是為戰(zhàn)略目標服務(wù)的;而后者是以控制為中心，指標體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更好地控制員工個人的行為。

　　(2)從考評指標產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標進行層層分解產(chǎn)生;而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標產(chǎn)生。

　　(3)從考評指標的構(gòu)成來看，前者是通過財務(wù)和非財務(wù)指標相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標本身不僅傳達了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。而后者是以財務(wù)指標為主，非財務(wù)指標為輔，注重對過去績效的評價，且指導績效改進的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。

　　(4)從指標來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標與競爭的需要，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施;而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。

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