2014年人力資源管理師考試輔導：資源規(guī)劃4

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　　1. 貫穿部門結構的不同模式的組合(設計)原則：

　　結構模式本身貫穿著一定的組合原則，包括以工作和任務為中心的組織設計原則，以成果為中心的組織設計原則和以關系為中心的組織設計原則。

　　2. 以工作和任務為中心來設計部門結構的結果及優(yōu)缺點

　�、俳Y果：以工作和任務為中心來設計部門結構，其設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構(任務小組)等組織結構模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。

　�、趦�(yōu)點：這種結構模式的最大優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。

　�、廴秉c：組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。在企業(yè)規(guī)模較小時，這種結構模式能夠有效地保證企業(yè)總體目標的實現(xiàn)，在外部環(huán)境變化不大時，能夠適應環(huán)境的要求;而當企業(yè)規(guī)模較大或外部環(huán)境復雜多變時，員工的不安全感就會上升，企業(yè)的適應性就隨之下降。因此，這種結構模式的應用范圍受到一定的限制。

　　3. 以成果為中心來設計部門結構的結果及優(yōu)缺點

　　(1)結果：以成果為中心來設計部門結構，通常表現(xiàn)為事業(yè)部制和模擬分權制結構模式。

　　(2)優(yōu)點：

　　①在這種結構模式下，一個企業(yè)由若干個自治性或模擬的自治性單位所組成，每個單位須對自己的工作成績和成果負責并對整個企業(yè)做出貢獻。

　�、谑聵I(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，它既能使每個自治單位了解自己的任務，又能了解整個企業(yè)的任務;既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強的適應性。

　�、郛斠粋�企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復雜或者分布區(qū)域很廣的時候，采用事業(yè)部結構模式能夠取得良好的效果，

　　(3)缺點：

　　①當一個企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復雜或者分布區(qū)域很廣的時候，采用事業(yè)部結構模式能夠取得良好的效果，但需設置較多的機構，管理費用較多。

　　②模擬分權制結構中的各個部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術上的聯(lián)系緊密，不能完全擁有自治權，但它有自己的管理機構，并用內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價格來相互購買和出售，或進行利潤和成本計算。

　�、郛斠粋�大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術、經(jīng)營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，模擬分權結構模式比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。

　　4. 以關系為中心的組織設計形成的系統(tǒng)結構的適用范圍及缺點

　　①適用：從本質(zhì)上說，該結構模式只是將其他組織設計原則加以綜合應用，它通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。一般的企業(yè)在一般的情況下不采用這種結構模式。

　�、谌秉c：這種結構模式的實用性較差，因為它既缺乏明確性，也缺乏穩(wěn)定性。

　　5. 部門結構的選擇應考慮的因素

　　部門結構的選擇，應根據(jù)企業(yè)的特點和實際情況進行。一般來說，應考慮以下一些因素：

　�、倨髽I(yè)規(guī)模的大小。規(guī)模較小，宜選擇以工作和任務為中心設計的部門結構;規(guī)模較大，宜選擇以成果為中心設計的部門結構;規(guī)模特大，則可考慮采用以關系為中心設計的部門結構。

　�、诟鞑块T工作的性質(zhì)。如果一個部門工作以利潤為中心，可采用事業(yè)部制;如果一個部門工作以成本為中心或以責任為中心，則適宜用直線制或直線職能制。

　�、弁獠凯h(huán)境的復雜程度和變化速度。如果外部環(huán)境穩(wěn)定，對企業(yè)的影響因素比較簡單，宜采用職能制結構;反之，則可考慮采用事業(yè)部制。

　　④企業(yè)的技術狀況。技術的復雜程度高低會影響管理層次的數(shù)目、管理人員的控制幅度、直接工人與間接工人的比例、管理人員占全體員工的比例、集權的程度等等，從而間接地對部門結構的選擇產(chǎn)生影響，特別是對規(guī)模較小的企業(yè)影響更大，這些企業(yè)是采用直線制還是直線職能制，在很大程度上受技術狀況制約。

　�、萜髽I(yè)成員的素質(zhì)狀況。成員素質(zhì)高，往往對以工作和任務為中心設計的部門結構不適應，.更愿意接受以成果為中心設計的部門結構;反之亦然。

　　以上五個方面的因素往往是交互作用的，究竟主要應考慮哪個因素，應視企業(yè)情況而定。一個較大的企業(yè)，其整體性的結構模式和局部性的結構模式可以是不同的。例如，在整體上是事業(yè)部制的結構，在某個事業(yè)部內(nèi)則可以采用職能制的結構。因此，不應該把不同的結構模式截然對立起來。

　　6. 正式組織的概念

　　正式組織是兩個或兩個以上的人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。

　　7. 正式組織概念包含的基本點是

　�、贅嫵烧�式組織內(nèi)容的，是人的行為，是個人的行為，不包含個人在內(nèi);不是體現(xiàn)個體人格的行為，而是以組織人格為特征的行為。

　�、趥�人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質(zhì)特征。它是包含各種對立、利害關系在內(nèi)的相互作用的行為體系。

　　③正式組織是個人行為在方法、時間、質(zhì)量各方面都經(jīng)過有意識的調(diào)整而體系化的系統(tǒng)。它不同于個別的行為，不能歸結為個體行為的相加，正式組織行為可能大于、小于或等于個體行為的累計;是具有一定結構、統(tǒng)一目標、特定功能的整體。

　　④正式組織是動態(tài)的、發(fā)展的。當其中某一部分關系發(fā)生變化時，整體也隨之改變。

　　8. 非正式組織的概念

　　在組織活動中，人與人之間長期的社會性接觸和影響會形成共同的觀念、思維習慣和行為習慣，形成具有一定同質(zhì)性的心理狀態(tài)。所謂非正式組織，是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統(tǒng)。

　　9. 設計在服務和后勤部門時，需要注意的問題

　　為了與整體設計協(xié)調(diào)起來，在服務和后勤部門設計時，需要注意以下三個問題：

　�、俜�務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的工作效率得到提高。

　�、诒M可能把服務部門設置在靠近被服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提供所需要的服務。

　�、圩⒁夥�務部門的社會化趨勢。凡是可以利用外部力量來滿足本企業(yè)服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要再專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其在滿足企業(yè)內(nèi)部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。

　　10. 組織結構診斷的概念

　　是針對企業(yè)組織結構存在的問題，通過調(diào)查分析，找出原因，提出可行的改進方案，進而幫助指導實施的一種管理改善活動，它是組織結構變革的一個重要步驟和科學方法。

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