查看匯總：2015二級(jí)人力資源管理師考試備考知識(shí)點(diǎn)匯總

　　企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估----培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立

　　一、評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)

　　標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)某一事務(wù)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的統(tǒng)一規(guī)范。

　　評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。無(wú)論是培訓(xùn)實(shí)踐人員還是理論研究人員一致認(rèn)為，為了提高企業(yè)員工培訓(xùn)的管理水平，需要確立更全面、更系統(tǒng)的衡量培訓(xùn)項(xiàng)目成果的標(biāo)準(zhǔn)模型。

　　二、培訓(xùn)成果的層級(jí)體系

　　美國(guó)培訓(xùn)專(zhuān)家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層級(jí)的框架體系。他認(rèn)為，第一層次是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng);第二層次是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲;第三層次是員工態(tài)度、行為的變化;第四層次是受訓(xùn)者的實(shí)際成果。第一、二層級(jí)的培訓(xùn)成果信息是在受訓(xùn)者返回工作崗位之前，在員工培訓(xùn)的過(guò)程中收集的，而后兩個(gè)層級(jí)的培訓(xùn)成果信息是在受訓(xùn)者培訓(xùn)之后，在工作實(shí)踐的活動(dòng)中獲得的。因此，在建立培訓(xùn)效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)是個(gè)層級(jí)培訓(xùn)成果的考評(píng)內(nèi)容和重點(diǎn)也就十分清晰明確了，如表3-10所示。

　　三、培訓(xùn)效果的四個(gè)評(píng)估

　　在研究某培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成果時(shí)，可從以下四個(gè)層級(jí)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估：

　　(一)反應(yīng)評(píng)估

　　反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿(mǎn)意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見(jiàn)反饋和既定計(jì)劃的完成情況。

　　反應(yīng)層面需要評(píng)估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、、報(bào)名的程序等。對(duì)這個(gè)層次的評(píng)價(jià)，首先要有總體的評(píng)價(jià)，比如詢(xún)問(wèn)學(xué)員：你感覺(jué)這個(gè)課怎么樣?你會(huì)向其他人推薦這個(gè)課嗎?但是這樣容易產(chǎn)生一些問(wèn)題，比如以偏概全、主觀性強(qiáng)、不夠理智等。因此，還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評(píng)估方法，如問(wèn)卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談和電話調(diào)整等。

　　這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評(píng)估方式。但它的缺點(diǎn)是顯而易見(jiàn)，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿(mǎn)而全盤(pán)否定課程。

　　(二)學(xué)習(xí)評(píng)估

　　學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評(píng)估的方法很具體，無(wú)論是測(cè)試、模擬、技能聯(lián)系還是教師的評(píng)價(jià)，都是為了評(píng)估學(xué)習(xí)的情況，往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。

　　學(xué)習(xí)評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí);對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程地講課。

　　學(xué)習(xí)評(píng)估地缺點(diǎn)使：評(píng)估所帶來(lái)地壓力也可能使報(bào)名不踴躍;所采用地測(cè)試方法地可靠度和可信度有多大、測(cè)試方法的難度是否合適，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是最好的參考指標(biāo)。

　　(三)行為評(píng)估

　　行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。行為層面的評(píng)估主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。這個(gè)層面評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果;可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。

　　行為評(píng)估實(shí)施的重要性：涉及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理;評(píng)估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動(dòng)。因此行為評(píng)估是很重要的。

　　行為評(píng)估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，人力資源部門(mén)可能忙不過(guò)來(lái);因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不大配合;問(wèn)卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做;員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。

　　(四)結(jié)果評(píng)估

　　結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷(xiāo)售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)所涉及的責(zé)任人包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。

　　結(jié)果評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，因?yàn)槠髽I(yè)及其高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。

　　結(jié)果評(píng)估的缺點(diǎn)也很明顯。首先，需要較長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的;其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)估技術(shù)不完善;第三，必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字;最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。

　　不同的培訓(xùn)評(píng)估層面，可以適用不同的培訓(xùn)評(píng)估方法。

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