(五)投資回報率

　　投資回報率指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。進行培訓(xùn)項目成本收益分析，計算出培訓(xùn)的投資回報率是培訓(xùn)效果評估的一種最常見的定量分析方法。投資回報率計算公式是：

　　投資回報率 = 培訓(xùn)項目收益 / 培訓(xùn)項目成本 * 100%

　　或者：投資凈回報率 = (培訓(xùn)項目收益—培訓(xùn)項目成本)/ 培訓(xùn)項目成本 * 100%

　　培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括：參與培訓(xùn)的所有員工如受訓(xùn)者、培訓(xùn)師、咨詢?nèi)藛T和項目設(shè)計人員的工資和福利;培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費用;設(shè)備或教室的租金或購買費用，以及交通費用。間接成本包括：一般的辦公用品;設(shè)施、設(shè)備及相關(guān)費用;與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的交通費用和各種支出;與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的培訓(xùn)部管理人員、行政人員和服務(wù)人員工資等。

　　培訓(xùn)項目的收益是指企業(yè)從培訓(xùn)計劃中獲得的按照價衡量的實際成果。

　　例如，某公司專門生產(chǎn)手機專用的濾波器，日產(chǎn)量200件(產(chǎn)品單價20元/件)，現(xiàn)有60名工人，6名一線主管，2名監(jiān)督管理員和1名項目主管。

　　該公司在生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程中出現(xiàn)了以下一些問題，如每天生產(chǎn)量的10%的濾波器因性能測試不符合技術(shù)指標要求而報廢;生產(chǎn)場所環(huán)境管理不善，如半成品堆放區(qū)域衛(wèi)生條件差，影響了半成品質(zhì)量;工人常與主管或監(jiān)督發(fā)生爭執(zhí)，工人鬧情緒以至于缺勤率高等。為了解決這些問題，3月初公司培訓(xùn)部提出一項旨在提高管理人員管理水平的培訓(xùn)項目，經(jīng)過主管領(lǐng)導(dǎo)修改批準后，該培訓(xùn)項目4月開始實施，并在5月初完成。經(jīng)過一個多月的實踐，到6月底時，公司產(chǎn)品質(zhì)量問題和員工情緒等問題得到了明顯改觀;工作的缺勤率明顯下降;產(chǎn)品產(chǎn)量每天增加了40件。

　　根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，可用出如下計算分析：

　　1、成本分析

　　該培訓(xùn)項目的成本分析

　　成本分析表

　　直接成本培訓(xùn)購買費用(錄像帶及印刷品)8000

　　咨詢專家費用(工資、交通及食宿)6500

　　培訓(xùn)場地租借費用3000

　　視聽設(shè)備租借費用1200

　　間接成本培訓(xùn)組織者及輔助員工的工資及福利7250

　　受訓(xùn)者的工資(根據(jù)離崗時間計算)36250

　　因聯(lián)系培訓(xùn)有關(guān)事宜分攤的電話費680

　　企業(yè)的總體支持，高層管理時間成本

　　(直接成本+間接成本)*10%6288

　　總成本合計69168

　　2、收益分析

　　假定該公司生產(chǎn)出的產(chǎn)品全部售出，則該公司每日銷售量可以增加60件，即：200*10%+40=60(件);

　　那么，在產(chǎn)品單價不變的情況下，則該公司每天新增加乃至下半年新增的收益分別為：

　　20 * 60 = 1200(元/天)

　　1200 * 125.5 = 150600(元)

　　注：年制度工時為2008，年制度工日為2008/8=251(天)，下半年制度工日為125.5天。

　　則投資回報率為：150600 / 69168 * 100% ≈217.7%

　　如果扣除培訓(xùn)項目成本后，則投資的凈回報率為：( 150600 - 69168 )/ 69168 * 100% ≈ 117.7%

　　并且該公司只需用58天的時間，便可將培訓(xùn)成本回收，即：69168元/1200(元/天)≈ 58天

　　根據(jù)國內(nèi)外一些培訓(xùn)專家的調(diào)查，在企業(yè)開展的各種培訓(xùn)項目中，真正進行系統(tǒng)性和持續(xù)性培訓(xùn)效果評估的企業(yè)鳳毛麟角。這也說明加強培訓(xùn)評估工作的重要性和必要性。

　　在上述四種培訓(xùn)成果評估中，一般來說，僅僅使用反應(yīng)和認知成果評估，其作用是非常有限的，雖然反應(yīng)和認知成果評估可用于判斷培訓(xùn)的條件是否有助于受訓(xùn)者的學習，以及對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，但它們無法說明培訓(xùn)成果是否發(fā)生了轉(zhuǎn)化(或稱遷移)以及轉(zhuǎn)化(或遷移)和程度。例如，態(tài)度或技能轉(zhuǎn)變到工作中的程度，應(yīng)用知識解決工作中問題的程度，以及培訓(xùn)對公司效率的影響程度等。企業(yè)進行各種培訓(xùn)成果評估時，由于各種成果的衡量尺度是相互獨立的，也就是說，一般人們總會認滿意的受訓(xùn)者可以學習更多的東西，并且能將所學知識的技能應(yīng)用的工作中，從而可導(dǎo)致行為方式的改變，公司也可以從中獲益。然而，專家們通過大量的研究證明，反應(yīng)、認知、行為方式和績效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小，到底哪一種成果的衡量尺度最有效呢?這取決于培訓(xùn)的目標。如果企業(yè)培訓(xùn)項目的目標與經(jīng)營業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)，那么就應(yīng)該在評估中包括績效成果，比如對顧客服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量的衡量。

　　總之，反應(yīng)成果評估能提供有關(guān)培訓(xùn)教師、設(shè)施或?qū)W習環(huán)境對員工學習的阻礙程度信息，認知成果評估則能直接衡量出受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。但是它們不能確定受訓(xùn)者在工作中實際應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的程度，評估應(yīng)盡可能包括對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換程度的衡量，如培訓(xùn)導(dǎo)致行為 方式、技能或態(tài)度的轉(zhuǎn)變程度，或者技能、情感或績效成果直接對公司效率的影響程度等。當員工學習行為或技能、情感或績效成果發(fā)生正向變化時，培訓(xùn)則發(fā)生了正面轉(zhuǎn)換;如果員工學習行為發(fā)生變化，但技能、情感或?qū)W習成果沒有變化，培訓(xùn)則沒有轉(zhuǎn)化;如果有學習行為變化，但技能、情感或績效成果反而低于培訓(xùn)前水平，培訓(xùn)則出現(xiàn)了負而轉(zhuǎn)換。

　　當培訓(xùn)評估結(jié)果證明，未發(fā)生轉(zhuǎn)換可發(fā)生負面轉(zhuǎn)換時，企業(yè)培訓(xùn)管理者就需要圍繞“企業(yè)是否為員工培訓(xùn)計劃提供了良好的學習環(huán)境和條件”(如學習反饋和實踐機會)、“受訓(xùn)者是否有學習的動機， 是否具備了學習能力”，“培訓(xùn)需求分析是否正確地反映了培訓(xùn)的要求”等一系列關(guān)鍵事項，進行一次全面深入的調(diào)查研究，并提出翔實的分析報告。

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