四、制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求

　　在培訓(xùn)評估過程中需要解決兩個(gè)重要問題。首先是要判斷該培訓(xùn)項(xiàng)目取得何種成果;其次是要對這種結(jié)果作出正確的評判，即要準(zhǔn)確地說明其獲得的成果是好還是壞，并堅(jiān)持SMART原則，盡可能采用量化指標(biāo)作出描述。

　　在設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和可行性。

　　(一)相關(guān)度

　　標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。一般來說，培訓(xùn)計(jì)劃在設(shè)定訓(xùn)練和學(xué)習(xí)目標(biāo)時(shí)，就已經(jīng)決定了預(yù)期受訓(xùn)者行為和實(shí)施行為所需要的條件，應(yīng)掌握知識技能，以及應(yīng)達(dá)到的績效水平。

　　為了提高評估標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)度，應(yīng)注意達(dá)到兩個(gè)方面的基本要求。一是必須根據(jù)該培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定的學(xué)習(xí)目標(biāo)來選擇培訓(xùn)成果，盡可能使一項(xiàng)培訓(xùn)所需提高的某種技能，要和成功完成一項(xiàng)工作所需的知識技能保持一致;二是在評估中所采集到的培訓(xùn)成果信息，必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)中實(shí)際取得的成果盡可能相似一致。

　　1、標(biāo)準(zhǔn)干擾

　　標(biāo)準(zhǔn)干擾指在評估培訓(xùn)效果時(shí)受到了額外因素的影響，使評估測量不到相關(guān)的知識和技能。

　　例如，將一名管理者的工作績效評估作為培訓(xùn)成果，受訓(xùn)者可能會(huì)得到一個(gè)很高評分，而這僅僅是因?yàn)楣芾碚咧浪麄儏⒓恿伺嘤?xùn)項(xiàng)目，相信培訓(xùn)計(jì)劃本身是有價(jià)值的，因此給了他一個(gè)高分，使培訓(xùn)項(xiàng)目看起來對績效產(chǎn)生了積極的影響。

　　標(biāo)準(zhǔn)被干擾也可能是由于衡量培訓(xùn)成果時(shí)，評估者與受訓(xùn)者所處的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境不同所致，即受訓(xùn)者可能被要求在與學(xué)習(xí)環(huán)境和時(shí)間空間條件不同的情況下，施展所學(xué)的知識和技能。再如，受訓(xùn)者在工作中被要求演示Office和Excel的制表技能，但是真正所使用的軟件要比培訓(xùn)時(shí)使用的版本更新。這就有可能得出“受訓(xùn)者的技能與培訓(xùn)前沒有多大差別”的評判結(jié)果。實(shí)際上，受訓(xùn)者可能已達(dá)到了培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定的目標(biāo)，但是由于評估環(huán)境相對于學(xué)習(xí)環(huán)境已發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，因此評估者觀察不到員工技能水平真實(shí)的變化。在這種情況下，并非由于培訓(xùn)的質(zhì)量差而導(dǎo)致員工技能沒有什么改變。

　　2、標(biāo)準(zhǔn)缺陷

　　標(biāo)準(zhǔn)缺陷是指在評估培訓(xùn)效果時(shí)，無法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。

　　例如，某培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)是要求受訓(xùn)者全面掌握會(huì)議組織管理的步驟、程序和會(huì)議費(fèi)用預(yù)算的方法，但在設(shè)定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，只測量了受訓(xùn)者組織會(huì)議的基本步驟和工作程序，卻忽略了對“會(huì)議費(fèi)用預(yù)算”一項(xiàng)內(nèi)容的評估。

　　(二)信度

　　信度是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。

　　例如，某公司培訓(xùn)管理人員對生產(chǎn)一線的操作工進(jìn)行了一次筆試，測試他們對安全生產(chǎn)操作規(guī)范的實(shí)際掌握情況，進(jìn)而評估他們參加安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)的有效性。如果在操作工接受安全教育前后各進(jìn)行一次測試，那么，信度高的測試結(jié)果是指受訓(xùn)者對測試題目的理解和解答，在經(jīng)過一段時(shí)間后并沒有發(fā)生什么改變。它可以使受訓(xùn)者相信相對于培訓(xùn)前所做的測試分?jǐn)?shù)的提高是由于培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)，而不是由測試特點(diǎn)(如第二遍看題時(shí)更易理解)或測試環(huán)境(如受訓(xùn)之所以能在培訓(xùn)后的測試中表現(xiàn)得更好是由于教室更舒適更寧靜)等因素決定的。

　　(三)區(qū)分度

　　區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。

　　例如，培訓(xùn)主管想通過筆試，檢測公司30名電工掌握《電工學(xué)》基本知識的程度，并希望通過測試能發(fā)現(xiàn)不同的受訓(xùn)者，在《電工學(xué)》知識水平上所存在的差距，借此區(qū)分出具有《電工學(xué)》知識水平不同的受訓(xùn)者，亦即分?jǐn)?shù)高的人比分?jǐn)?shù)低的人掌握了更多的《電工學(xué)》原理。

　　(四)可行性

　　可行性是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時(shí)，采集其測量結(jié)果的難易程度。

　　目前，有很多公司雖然設(shè)立了大量的培訓(xùn)項(xiàng)目，但對這些培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效(包括學(xué)習(xí)、績效和行為方式成果)，他們并沒有認(rèn)真地進(jìn)行過深入全面的評估。

　　究其原因，最主要的是培訓(xùn)效果信息的采集是一項(xiàng)十分耗費(fèi)時(shí)間和精力的工作。例如，在評估銷售人員培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，讓顧客評價(jià)銷售人員的行為幾乎是一件不可能做到的事情，因?yàn)檫@會(huì)占用顧客太多的時(shí)間，甚至可能破壞未來的購銷關(guān)系。

　　總之，如果不投入一定的人力、物力和財(cái)力，企業(yè)很難在培訓(xùn)評估上取得滿意的結(jié)果。

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