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第三章 招聘配置
第三節(jié) 選拔與評估
人員選拔實(shí)際上是一個(gè)不斷選擇和淘汰的過程，在整個(gè)招聘活動(dòng)中處于核心的地位。它通常要經(jīng)過如下步驟來完成：篩選申請資料(如簡歷、履歷表)、預(yù)備性面試、知識(shí)技能測驗(yàn)、心理測試、結(jié)構(gòu)化面試、其他評價(jià)中心測試(如情境面試)、身體檢查、 背景調(diào)查等。
一、職業(yè)心理測試
(一)心理測試的特點(diǎn)
心理測試根據(jù)抽樣原則制作測試材料，經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化程序，來間接測量個(gè)體能力、能力傾向、興趣、性格等個(gè)性特點(diǎn)及差異。其主要特點(diǎn)在于：
1.心理測試是代表性測定
心理測試并不要求也無法做到對個(gè)體心理的各個(gè)方面均進(jìn)行全面的直接觀測，它往往通過測查少數(shù)經(jīng)過科學(xué)選擇的代表性樣本行為來推斷個(gè)體的總體心理特征。測試材料即試題，包括以書面回答及用操作回答的題目，在本質(zhì)上即是激發(fā)受測者代表性行為的客觀刺激。其制作和編寫無疑也必須符合抽樣的原則。例如，要測查個(gè)體是否具備多位數(shù)加法的技能，并不需要窮盡所有的加法算題，而只需通過有限個(gè)算題的測試，當(dāng)然，這些算題應(yīng)該根據(jù)抽樣原則選取，具有較強(qiáng)的代表性。
2.心理測試是間接性測定
心理測試的對象為個(gè)體能力、能力傾向、興趣、性格等，其并非客觀的物理屬性，也并非人的外顯行為和淺層次的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，而是潛在的、深層次的、主觀的個(gè)性特點(diǎn)及其差異。其無法直接測量，只能夠通過分析某個(gè)體對某特定測試項(xiàng)目的外在行為反應(yīng)來推斷。由于人的心理活動(dòng)與外在行為具有因果關(guān)系，因此這種推斷往往是可靠的。
3.心理測試是相對性測定
在對人的行為進(jìn)行比較時(shí)，沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，亦沒有絕對零點(diǎn)，只有一個(gè)連續(xù)的行為序列。在許多情況下，心理測試就是通過測定一個(gè)人在此行為序列上的相對位置，而由此推斷出其相應(yīng)的能力水平和性格特征。而其測試結(jié)果都是與其所在團(tuán)體大多數(shù)人的行為或某種特定的標(biāo)準(zhǔn)相比較而言的。
4.心理測試是標(biāo)準(zhǔn)化測定
這表現(xiàn)在心理測試所采用的工具都要求具有較高的信度、效度和完整的常模資料，在實(shí)施測試時(shí)，測試的程序、方法、環(huán)境及測試及計(jì)分方法等都要求做出嚴(yán)格的規(guī)定。
(二)心理測試的種類
心理測試是判定個(gè)別差異的工具，個(gè)別差異包括很多方面，并可在不同的目的與不同的情境下去研究，這就使測試具有不同的類別和功能。主要包括能力測試、人格測試、興趣測試和學(xué)業(yè)成就測試等。
1.能力測試
能力測試的目的，是通過對人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來預(yù)測被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃�。相�?yīng)于能力結(jié)構(gòu)的二因素論，能力測試也可以劃分為一般能力(智力)測試和特殊能力(能力傾向)測試。
智力測試的目的在于提供對個(gè)體一般能力水平的鑒定結(jié)果，為更好地預(yù)測個(gè)體在各職業(yè)領(lǐng)域的成就高低提供依據(jù)。目前國內(nèi)外最有影響也最具有權(quán)威性的智力測試主要有比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中，韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。
特殊能力測試的目的在于評價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)撃�，用以預(yù)測個(gè)體在接受適當(dāng)?shù)挠?xùn)練后，從事某種工作可能獲得的成就大小，尤其是適用于那些僅具有少許經(jīng)驗(yàn)或根本缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者，如應(yīng)用于選拔計(jì)算機(jī)或其他技術(shù)性工作的新進(jìn)人員。目前在人事選拔和配置中應(yīng)用較多的能力傾向測試有：一般能力傾向成套測試(General Aptitude Test Battery, GATB)和鑒別能力傾向成套測試(Differential Aptitude Tests, DAT)、機(jī)械傾向測試、文書傾向測試等。
2.人格測試
人格測試主要用于測量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。常用的人格測試方法有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。
自陳量表又稱自陳問卷，是測量人格最常用的方法。所謂“自陳”，就是讓受測者個(gè)人提供關(guān)于自己人格特征的報(bào)告。自陳法多采用客觀測試的形式，在量表中包括一系列陳述句或問題，每個(gè)句子或問題描述一種行為特征，要求受測者作出是否符合自己情況的回答。
在企業(yè)人員選拔和配置中最常用的自陳量表有：卡特爾十六種人格因素問卷(16 Personality Factor Questionnaire, 16PF )、梅耶爾斯—布雷格斯類型指示量表(Myers-Briggers Type Indicator, MBTI)和教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索(The Self Directed Search of Educational and Vocational Planning, SDS)等。
在職業(yè)指導(dǎo)中影響最大、且得到普遍承認(rèn)的有關(guān)人格類型的測試量表是美國心理學(xué)家霍蘭德(Holland, T.L)的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”( The SeIf Directed Search of Educational and Vocational Planning，SDS)，他認(rèn)為，人們的行為表現(xiàn)在很大程度上受制于本人的人格特征與其所處環(huán)境的交互作用。從這種交互作用的立場出發(fā),他將人格劃分成6種類型,也提出了相對應(yīng)的6種職業(yè)類型(如表3-1)。
表3-1 職業(yè)人格類型說明表
| 職業(yè)人格類型 | 人格特征 | 職業(yè)特征 |
| 現(xiàn)實(shí)型（R） | 非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等特征。 | 需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作。如司機(jī)、電工等。 |
| 研究型（I） | 分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的好奇心強(qiáng)烈的、慎重的、 敏感的、喜好智力活動(dòng)和抽象推理等特征。 | 通過觀察、科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等。 |
| 藝術(shù)型（A） | 想象力豐富、理想的、直覺的、沖動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的。但是秩序性較少的。感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等特征。 | 通過系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差。相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁設(shè)計(jì)、美工編輯等。 |
| 社會(huì)型（S） | 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會(huì)問題等特征。 | 從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場策劃、推廣、人力資源等等。 |
| 管理型（B） | 支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但有時(shí)是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等特征。 | 從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)。主要指管理，決策方面的工作。如中高層管理人員。 |
| 常規(guī)型（C） | 自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活動(dòng)等特征。 | 嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，希望較快地見到自己的勞動(dòng)成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待、辦公室秘書、圖書館員等。 |
SDS量表采用“0”、“1”法記分，如“1是”表示第1題選擇“是”則加1分，若選擇“否”則不加分;反之，如“14否”表示第14題若選“否”則加1分，若選擇“是”則不加分�？捎霉接�(jì)算出各類人格類型的總分。當(dāng)獲得各類型的得分后，將分?jǐn)?shù)填入總表中，表3-2是某個(gè)人在該測驗(yàn)上的測試結(jié)果。
表3-2 職業(yè)人格測試結(jié)果分析表
| 受測者 常規(guī)型 現(xiàn)實(shí)型 研究型 管理型 社會(huì)型 藝術(shù)型 |
| A 4 2 2 6 8 7 |
| B 3 5 4 7 5 3 |
| C 8 7 5 3 3 2 |
在結(jié)果分析時(shí)采用如下程序進(jìn)行：
第一、看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的全距是否較大;若太小，則測試結(jié)果不可靠，可以再給被試做一個(gè)人格測試。
第二、將得分最多的三種人格類型依次排列，作為被測者人格類型，綜合起來解釋。
第三、針對最低得分的人格特征提出問題，最后提出咨詢意見。
投射測試是指給受測者提供一些意義不明確的刺激圖形，讓受測者在完全不受限制的情形下，自由的作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格的特質(zhì)，也就是希望個(gè)體內(nèi)在的動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度、愿望、價(jià)值觀等，能經(jīng)由無組織的刺激，在無拘無束中投射出來。投射技術(shù)只能有限地用于高級管理人員的選拔，而大多數(shù)情況下運(yùn)用于臨床心理診斷。在心理學(xué)家所研究與設(shè)計(jì)的投射人格測試中，應(yīng)用較多的有兩種：羅夏克墨漬測試(Rorshach ink TEST)和主題統(tǒng)覺測試(Thematic Apperception Test, TAT)。
3.興趣測試
興趣測試主要測查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，大量應(yīng)用于職業(yè)咨詢、職業(yè)指導(dǎo)中。吉賽利在1973年的研究指出，在人事選拔實(shí)踐中，興趣測試對預(yù)測銷售人員的可培訓(xùn)程度及職業(yè)潛力有較高的效度;對管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測亦有中等水平的效度。應(yīng)用最廣泛的興趣測試是“斯特朗––坎貝爾興趣調(diào)查”(Strong Campell Interest Inventory, SCII)、“加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問卷”(California Occupational Preference System, COPS)和“庫德職業(yè)愛好調(diào)查表”(Kuder preference Record Vocational),這些問卷或量表經(jīng)多年的使用和完善，已經(jīng)成為了解個(gè)人興趣的可靠工具。
4.學(xué)業(yè)成就測試
學(xué)業(yè)成就指經(jīng)過一定的教學(xué)或訓(xùn)練后所學(xué)到的東西，是在一個(gè)比較明確的、相對限定的范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。學(xué)業(yè)成就測試測得的是一種經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的知識(shí)、技能和成就。學(xué)業(yè)成就測試通常適用于選拔專業(yè)人員、科研人員及技術(shù)性人員。因?yàn)檫@些工作的任職者必須具有某些確定的知識(shí)和技能，才能取得理想的工作績效。如在選拔水電技工時(shí)，使用水電技工的專業(yè)成就測試就可以替公司選擇最好的水電技工。
在實(shí)際工作中，各公司可根據(jù)工作分析的結(jié)果，編制適合本公司具體情況的學(xué)業(yè)成就測試，以便選聘合格的工作人員;或借用外部一些比較通用的學(xué)業(yè)成就測試及其成績，比如說大學(xué)英語四、六級考試、計(jì)算機(jī)等級考試成績等來選聘求職人員。
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