(二)結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備

　　結(jié)構(gòu)化面試的考場一般在要求設(shè)立面試室、候試室和考畢室，并保持適當(dāng)距離。面試之前，需要做好三方面的準(zhǔn)備工作：

　　1.材料準(zhǔn)備

　　(1)面試人員情況一覽表

　　介紹面試人員的簡況;姓名、性別、年齡、學(xué)歷、職稱、戶口所在地、專業(yè)、政治面貌、工作簡歷。

　　(2)面試評分表

　　針對某一考生進(jìn)行評分的表格，內(nèi)容包括：測評要素、權(quán)重分?jǐn)?shù)、評分要點、評分等級、得分、評語。

　　(3)面試題本

　　為面試提供的面試題和評分要點。

　　(4)面試評分對照表

　　供考官對考生相互比較用的評分初步記錄，內(nèi)容包括：考官姓名、招聘單位和職位，評價要素和考生姓名。

　　2.環(huán)境要求

　　面試考場應(yīng)選擇在相對獨(dú)立、安靜、不宜受外界干擾的地方。室內(nèi)要寬敞、明亮、通風(fēng)、冷暖適宜，布置整潔，面試考官與應(yīng)聘者的位置安排合理，室內(nèi)禁止吸煙，考場應(yīng)保持安靜，避免干擾。具體建議：

　　(1)考場內(nèi)應(yīng)布置簡樸，張貼畫要淡雅。

　　(2)為考生備有飲用水和紙巾。

　　(3)考官的服飾應(yīng)莊重、無新異刺激干擾。

　　(4)考官與考生的距離不要太遠(yuǎn)。

　　(5)場外有專門的接待人員，避免前后考生交流。

　　3.人員準(zhǔn)備

　　面試小組成員一般包括主考官1人、考官6人、核分員1人、引導(dǎo)員1人。其中面試考官通常由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評專家，負(fù)責(zé)提問、評價和相關(guān)事項說明;引導(dǎo)員負(fù)責(zé)考場內(nèi)外的管理;核分員負(fù)責(zé)考官評分的收集和統(tǒng)計。面試之前，需要對考官組和其他工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，通過鑒定被評定為合格才能參加具體考評工作。

　　(三)結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧

　　結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計再好，如果不能有效地組織實施，終究不能達(dá)到預(yù)定的目的。為保證面試的有效實施，每個面試考官都應(yīng)該掌握相應(yīng)的面試技巧。

　　1.掌握面試程序的技巧

　　測評人員與被試面對面或稍側(cè)就坐，相互距離以正常音量說話時易聽清為宜。正式會談之前,有一些導(dǎo)入語，其目的是說明考試的具體要求。考官要嚴(yán)格遵守面談的程序和內(nèi)容，嚴(yán)格按照所編排的問題順序提問，不得隨意更改事先設(shè)定的內(nèi)容。在面試中，不要照本宣科地念題目，也不要以歸納或帶有暗示、引導(dǎo)的方式進(jìn)行面試。具體的實施步驟是：

　　第一，測評人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價材料。

　　第二，引導(dǎo)員將考生引入考場，相互介紹。

　　第三，主考官開始與考生輕松的交談，以消除考生的顧慮。

　　第四，主考官說明總體時間和問題數(shù)，�？忌刂坪脮r間。

　　第五，測評人員按程序與考生進(jìn)行面試談話，考生回答完每一個問題后，說明“回答完畢”。

　　第六，測評人員根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進(jìn)行評分。

　　第七，考生退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結(jié)果。

　　2.與考生建立信任的技巧

　　測評人員要營造一種輕松、愉快、友好的氣氛，使被試感到舒適、無拘束，來建立相互信任的關(guān)系。具體做法是：在開始階段，問一些輕松的問題，減輕考生的心理壓力，消除考生的顧慮，建立雙方和諧、信任的氣氛;其次，面試過程中，注意與考生的目光接觸，以激勵考生發(fā)表自己的看法;用點頭示意對考生的回答表示鼓勵，但不要參與考生具體內(nèi)容的討論。

　　3.把握時間進(jìn)度的技巧

　　為了掌握面試的進(jìn)度，主考官應(yīng)嚴(yán)格遵守面試的程序和內(nèi)容。除了事先向考生明確交代考試的時間、問題的數(shù)量，使考生能主動控制時間外，考官自己要嚴(yán)格把握面試進(jìn)度，一般5分鐘測1個問題。此外，考官與主考官也應(yīng)相互協(xié)調(diào)，以控制時間，駕馭面談過程。

　　4.提問、追問和插話的技巧

　　測評人員要事先熟練掌握題庫內(nèi)容，用自然語言提問;要注意提問和插話的方式和分寸。當(dāng)被試的回答不完整、含糊、籠統(tǒng)或答非所問時，測評人員可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖穯�。追問的目的是引�?dǎo)被試全面、準(zhǔn)確地回答，不能用自己的好惡影響對方的態(tài)度和反應(yīng)。追問時重在行為表現(xiàn)，是補(bǔ)充性的，不要喧賓奪主;插話是描述的、而非判斷的，平等的、而非權(quán)威的。

　　在談話過程中，若對方的表述遠(yuǎn)離話題，可以打斷。允許進(jìn)一步向被測者提出探索性問題，但測評人員不得參與討論，更不要做肯定或否定的表示。特別需要指出，提問由主考官進(jìn)行，其他考官的插話，每個考題不得超過2個問題;專業(yè)問題的插話主要由專業(yè)考官進(jìn)行。

　　5.避免評分誤差的技巧

　　能否準(zhǔn)確評價是面試測評成功的關(guān)鍵。為此，測評人員要反復(fù)理解試題的意圖和評價標(biāo)準(zhǔn)的含義，只有掌握了標(biāo)準(zhǔn)和評分方法，才能避免評價的盲目性。評價時，要從測評全過程的角度對測評要素進(jìn)行全面的評價;要注意運(yùn)用多種感官(如聽、看)觀察被試的動作、姿態(tài)和表情等非言語行為，并在評定時加以綜合考慮;不要逐題對號評價;最終評價時，應(yīng)考慮被試在有關(guān)測評要素中的整體表現(xiàn);此外，要特別注意避免因考官自己對某些問題的認(rèn)知偏誤所導(dǎo)致的評分誤差。這樣，評價結(jié)果才能更真實地反映被試的實際情況。這些認(rèn)知偏誤主要包括：

　　(1)第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即根據(jù)面試開始最初幾分鐘，甚至是面試前的資料(如個人簡歷、心理測試成績等)中得到的印象對應(yīng)試者做出評價。

　　(2)順序效應(yīng)：即評分受應(yīng)試者的出場順序不同的影響。如在連續(xù)幾個應(yīng)試者表現(xiàn)較差的情況下，對接下來表現(xiàn)一般者給出較高評價。

　　(3)評價趨勢：即評分受個人習(xí)慣性趨勢的影響。如將個人的評分喜好反應(yīng)在分?jǐn)?shù)上，而不是依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn);評分出現(xiàn)普遍趨高、趨中或趨低的傾向;對不同水平的被試評分拉不開差距，缺乏區(qū)分性等。

　　(4)光環(huán)效應(yīng)：即因被試的某一突出特點的影響，出現(xiàn)以偏概全的評分。如初試中對某人某方面的才干比較賞識，而認(rèn)為他各方面都好。

　　(5)從眾影響：即評分受多數(shù)人或某權(quán)威影響，違心地服從他人的意見。因此，具體評分時，開始階段一定要獨(dú)立評分，合議時，再與評價組其他人商議。

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