三、評價中心技術(shù)

　　(一)評價中心的概念

　　評價中心是近年來在西方企業(yè)流行的一種高級人才測評技術(shù)。這種方法將受測者置于一個逼真的模擬工作情景中，采用多種測評技術(shù)，觀察和評價其心理、行為表現(xiàn)。其主要特點就是情景模擬性。

　　評價中心方法起源于德國心理學(xué)家哈茨霍恩等人1929年建立的一套用于挑選軍官的多項評價程序。第二次世界大戰(zhàn)期間，美國戰(zhàn)略情報局開始在軍隊中推行這種方法，并加入了小組討論方法和情境模擬練習(xí)。20世紀(jì)50年代美國電報電話公司(AT&T)在工業(yè)企業(yè)中率先使用評價中心進(jìn)行人員素質(zhì)測評。1956年，AT&T采用評價中心技術(shù)對公司幾百名初級管理人員進(jìn)行評價，將結(jié)果封存起來。八年后，將當(dāng)時的報告拆封，與曾受測人員的實際升遷情況進(jìn)行核對。結(jié)果證明，在被提升到中級管理崗位的人員中，80%的評價鑒定是正確的：而在未提升人員中，90%在八年前就預(yù)測到了。匹茨堡大學(xué)職業(yè)研究院的威廉·C·帕海穆教授在調(diào)查評價中心的研究項目后指出：經(jīng)過評價中心測試選拔的管理人員，比僅憑主管人員判斷而提拔的管理人員，其成功率要高到兩到二倍。經(jīng)過數(shù)十年的研究和實踐，評價中心已成為各國企業(yè)界公認(rèn)的一種預(yù)測效度較高的人員選拔方法，主要用于高層管理者的選拔。

　　(二)評價中心的特點

　　1.針對性

　　評價中心強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的崗位要求，有針對性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，并在特定的工作情景和壓力下實施測評。

　　2.綜合性

　　評價中心將各種不同的人才測評方法相互結(jié)合在一起，綜合考察受測者在不同情境條件下的復(fù)雜而廣泛的行為反應(yīng)和工作績效。

　　3.動態(tài)性

　　評價中心將受測者置于一個動態(tài)的模擬工作情景中，不斷對其發(fā)出該環(huán)境下各種變化的信息，要求其在一定的時限和情景壓力下做出決策。而主試者同樣需要在這個動態(tài)過程中對受測者做出評價。

　　4.高效性

　　多數(shù)研究表明，評價中心在預(yù)測管理績效時其預(yù)測結(jié)果與事實的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測評方法。

　　(三)評價中心的測試方法

　　評價中心的測試方法有很多種，其中主要的有：結(jié)構(gòu)化面試、文件筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評價、公文寫作(書面的案例分析)、角色扮演、演講、案例分析、模擬面談、管理游戲等。

　　1.文件筐處理

　　在這種測試中，受測者假定將接替某個管理者的工作，要在規(guī)定的時間內(nèi)處理相當(dāng)數(shù)量的文件、電話、信箋等。主要考察受測者的計劃、決策能力。這是已被多年實踐充實完善并被證明的很有效的管理干部測評方法。其具體方法為：首先，向每一個應(yīng)聘者發(fā)給一套(15～25份)文件，包括下級呈來的報告、請示、計劃、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經(jīng)常會出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。其次，向應(yīng)聘者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他(她)現(xiàn)在就是這個職位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。要使應(yīng)試者認(rèn)識到，他現(xiàn)在不是在做戲，也不是代人理職。他現(xiàn)在是貨真價實的當(dāng)權(quán)者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在給定的時間內(nèi)去處理解決問題。他不能說自己將如何去做，而應(yīng)是真刀真槍地處理每一件事。由此，每個應(yīng)聘者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等。這是每個應(yīng)試者工作成效的最好記錄。最后，處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就那些維度逐一定量式的評分(常用五分制)。最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如加上創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等�？偟恼f來，是評估應(yīng)聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任能力與更遠(yuǎn)程發(fā)展的潛力與素質(zhì)。

　　2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”，是讓受測者組成一個討論小組，就所給的論題自由討論，并要求在討論結(jié)束時給出小組討論的結(jié)果或者該問題的解決方案。主要考察應(yīng)聘者的人際交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個人的影響力等。在這個過程中，并不指定誰充任主持討論的組長，也不布置議題與議程，更不提要求。但卻要發(fā)給一個簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。所謂“小組”，是指對一組人同時進(jìn)行測試的方法。一般小組由4至6人組成，引入一間只有一桌數(shù)椅的小空房中。通常沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，一般使用一張圓桌子，而不用長方形的桌子，以使每個坐席的位置具有同等的重要性。這樣，即使討論過程出現(xiàn)冷場、僵局，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面、不干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色(如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。

　　3.角色扮演

　　在這種情景模擬中，測評者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求幾個應(yīng)聘者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾。測評者通過對應(yīng)聘者在扮演不同角色時表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測試應(yīng)聘者素質(zhì)或潛能。一般來說，對角色扮演的評價主要在于角色把握能力、人際關(guān)系技能和對突發(fā)事件的應(yīng)變處理。

　　4.案例分析

　　在這種形式的情景模擬中，先讓應(yīng)聘者看一些材料，了解并研究某個組織在管理中所面臨的問題，然后要求他向高層領(lǐng)導(dǎo)提一個分析報告。案例分析中的問題一般是財務(wù)問題、制度問題或管理過程分析。這種方法的優(yōu)點是操作方便：適用于測評某種具體的管理能力，如企業(yè)診斷能力。分析結(jié)果既可以采取口頭報告形式也可以采取書面報告形式。根據(jù)事先擬訂的對要點問題的多種解答，測評者對報告在要點覆蓋、問題分析的深刻性等方面進(jìn)行評價。

　　5.模擬面談

　　模擬面談是一種特殊的情景模擬，一般持續(xù)時間不長，通常只有15—30分鐘，準(zhǔn)備時間大約為8—10分鐘。在這種模擬中，一個應(yīng)聘者與面談對象(下屬、同事或顧客等)進(jìn)行面對面的談話。這個面談對象往往由測評者扮演，由于他們接受過專門的訓(xùn)練，會按照標(biāo)準(zhǔn)化的方式向應(yīng)聘者提問、建議，并且回答問題，甚至做出一些令應(yīng)聘者心煩意亂的行為。在面談模擬中，面談對象往往是比較主動的。面談模擬對于測試應(yīng)聘者口頭交流技巧、談話機(jī)智、人際關(guān)系技巧以及問題解決能力等非常有效。

　　6.公文寫作

　　公文寫作通常采用施政綱領(lǐng)或者案例分析的形式進(jìn)行。通過在規(guī)定的時間內(nèi)讓受測者就某一確定的題目發(fā)表見解，除了可以了解其文字功底之外，還可以獲得其他許多有用的信息。比如說從受測者提出的觀點和方法可以看出其觀點是否有新意，有創(chuàng)見等。

　　7.演講

　　讓受測者就某一話題在公共場合發(fā)表自己的觀點，主要考察他的表達(dá)和說服能力。

　　目前，在企業(yè)人員選拔的過程中，讓部門經(jīng)理掌握評價中心技術(shù)，特別是結(jié)構(gòu)化面試和情境評價方法是非常必要和切實可行的。

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