2009年人力資源管理師二級考試模擬試題答案

　　四、綜合分析題

　　要點提示：

　　(1)總體分析

　　Ø 能夠指出員工滿意度各緯度中最令人滿意的緯度和最令人不滿意的緯度，最好的兩項是工作關(guān)系和工作環(huán)境，最差的兩項是工作報酬和安全感。

　　Ø 結(jié)合去年和今年的調(diào)查結(jié)果，能分析出公司年初實施的績效考評制度和薪酬制度對員工的工作認(rèn)可度，工作報酬和安全感這三個緯度影響較大。

　　Ø 能考慮到部門之間的滿意度有比較大的差距。尤其是銷售部門和研發(fā)部門。

　　(2)對具體部門的分析

　　Ø 一方面要關(guān)注在圖中評分較低的緯度，同時也要關(guān)注各部門評分差距較大的緯度。由于實施了績效和薪酬的改革，部門實施了末位淘汰制，所以，要特別關(guān)注工作認(rèn)可度，工作報酬和安全感的評分狀況。

　　Ø 分析中要提及工作認(rèn)可度、工作報酬和安全感之間的相互關(guān)系。

　　銷售部門：在工作認(rèn)可度上，由于銷售部的業(yè)績目標(biāo)相對好量化，所以，業(yè)績評分和工作結(jié)果能較好的匹配，員工能認(rèn)可這樣的評分，另外，銷售部的經(jīng)理可能在平時的部門管理中注意對員工工作的肯定。所以，銷售部的工作認(rèn)可程度得分明顯高于全公司的評分。由于績效考核的結(jié)構(gòu)與浮動工資掛鉤，也可能是銷售部門的滿意度比其他部門高的原因之一，雖然實施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評分和全公司的評分結(jié)果沒有明顯的差異，說明銷售人員對此種制度有較好的承受能力。

　　研發(fā)部：研發(fā)機(jī)構(gòu)的績效比較難量化，業(yè)績目標(biāo)比較難確定，每個季度都要考核一次，可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績考核結(jié)果可能與實際的工作成效不符。研發(fā)部經(jīng)理平時可能忽視對員工日常工作的評價，可能是造成員工工作認(rèn)可度較低的原因。研發(fā)部的薪酬雖然也與業(yè)績掛鉤，但是由于科研績效沒有得到認(rèn)可，也造成員工的心理的不公平感，薪酬水平過低也許是不滿的原因之一。末位淘汰制可能是研發(fā)部門在安全感上得分低得原因之一，研發(fā)部門看來并不適合這種淘汰制。也可能是末位淘汰制得原因，造成部門間的競爭加劇，銷售部門和研發(fā)部門的工作關(guān)系得分和其他部門相比較低。

　　對研發(fā)部門在人力資源管理方面的建議

　　Ø 季度考核在時間上不適合研發(fā)部門，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律安排考核周期。

　　Ø 研發(fā)部門并不適合末位淘汰制，應(yīng)改進(jìn)激勵的方法。

　　Ø 注重對研發(fā)人員平時工作的肯定和評估。

　　Ø 參照市場薪酬狀況設(shè)計適合研發(fā)部門崗位特點的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　Ø 調(diào)整研發(fā)人員考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，不能量化的職責(zé)考慮用行為指標(biāo)評價。

　　Ø 公司加強(qiáng)與研發(fā)部門的溝通。

　　Ø 公司加大培訓(xùn)的力度。