人力資源管理知識之主管常有的五大激勵迷思

　　身為主管，你是否遇到過這樣的事：“這個月小李好幾件事情的表現(xiàn)好極了!”你心里這么想著，但不知道該用什么方式來嘉獎小李。用獎金?根本沒有多余預(yù)算，口頭稱贊?萬一說得不好反而有反效果，你想想，還是等過一陣子再說吧!結(jié)果最后什么都沒做。如果你認為激勵就是要花錢、花時間，等有錢有時間時再做就好，你可能已陷入激勵迷思而不自知。

　　主管常有的5大激勵迷思

　　迷思1：激勵就是金錢報酬

　　迷思2：激勵需要很多時間準備

　　迷思3：激勵士氣的關(guān)鍵在于員工的工作態(tài)度，與主管無關(guān)

　　迷思4：激勵只是一種利益交換的關(guān)系

　　迷思5：小事不需要贊美，做出大成績時再贊美即可

　　迷思1：激勵就是金錢報酬

　　許多主管都以為，薪水是吸引員工投入工作最大的原因，但是，根據(jù)美國一項橫跨7種產(chǎn)業(yè)、總計1500名員工的工作動機大調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在由上班族自己列出的工作動機當中，「金錢」這項因素，并非最強有力的激勵工具。

　　這項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，最能激勵員工的前10名分別為：

　　1、學(xué)習(xí)活動;

　　2、彈性工時;

　　3、個人贊美;

　　4、憑借優(yōu)異績效贏得“工作上的權(quán)威”;

　　5、有機會能配置資源、制訂決策、管理他人;

　　6、有時間和主管對談;

　　7、分時休假;

　　8、公開贊美;

　　9、自由選擇工作內(nèi)容或任務(wù);

　　10、寫一封電子郵件或“書面贊美”。

　　仔細來看，「學(xué)習(xí)活動」與「自由選擇工作內(nèi)容或任務(wù)」可以讓員工透過學(xué)習(xí)技能，提升自我身價和市場價值。不論是現(xiàn)在與未來的職位上，都具有成長與發(fā)展;而「彈性工時」與「分時休假」讓員工可以選擇彈性上下班時間，以及選擇適合他們的休假時數(shù)，例如偶爾下午可離開辦公室，參加孩子在學(xué)校的家長會：或是提早一小時上班，以提早一小時下班。出乎意料地，金錢排在第十名之外。當然同樣的調(diào)查在中國可能會有不同的結(jié)果，但是中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要知道，除了金錢之外，對員工即時而誠懇的贊美，還有愿意傾聽部屬想法的心意，是最不花錢的激勵。

　　迷思2：激勵需要很多時間準備

　　激勵并沒有想象中的那么花時間，至少以下這3種方法，花不到10分鐘就能做到：

　　1、問問當事人：了解你的部屬希望得到什么激勵?因為你尊重而詢問他們，這就是一件基于溝通方式的激勵手法。

　　2、眼神交流：眼神交流就是溝通的一種。雖然許多人不善于稱贊別人，但是不妨從你的眼神開始練習(xí)，試著在稱贊時不要閃避部屬的眼神，你將會發(fā)現(xiàn)，誠懇的眼神，可以強化激勵的信息。

　　3、給予認同：“小李，這件事情你做得真好!”一方面讓部屬知道你了解他正在從事的工作;另一方面也讓他知道，你可是知道他的名字，而不是沒沒無聞的隱形員工。

　　迷思3：激勵士氣的關(guān)鍵在于員工的工作態(tài)度，與主管無關(guān)

　　大多數(shù)主管相信，員工的工作動力是取決于他們自己身上的工作態(tài)度;有些員工天生就有好態(tài)度，其它人則天生工作態(tài)度就不好，因此不太可能做什么去改變這一點。

　　研究顯示，主管在員工能受到多少激勵這方面，最具影響力。也就是說，激勵員工的關(guān)鍵，掌握在主管手上。甚至主管在很多時候正是打擊員工士氣的兇手!試想，你是否會因為員工做得好，就給予他們認可?你是否提供了一個愉快、支持的工作環(huán)境?你是否在組織里，營造共同使命感和團隊精神?你是否對于員工一視同仁、避免偏袒?在員工想講話時，你是否傾聽他們的聲音?

　　員王不要施舍，他們憎恨偏袒。不要只因為要員工喜歡你，就對他們好。給予認可時，是在員工真正有所表現(xiàn)時，而且能幫助主管及部屬雙方更為成功，否則不但會使員工收到的獎勵變得廉價，連帶也會損及其它員工對你的信任。

　　迷思4：激勵只是一種利益交換的關(guān)系

　　主管多數(shù)以為激勵是一種利益交換，即一方為換取另一方做某件事的承諾，而向另一方支付的金錢代價或是承諾，事實上，這種關(guān)系只能啟動「外在動機」，無法啟動「內(nèi)在動機」。想要激勵員工，必須致力于創(chuàng)造真正能啟動部屬內(nèi)在動機的工作環(huán)境。

　　激勵不能全然從外在動機的角度來看待，因為激勵的各個面向之中，還包含了溝通、肯定、感動，這些都不存在利益交換關(guān)系，而是在于啟動部屬對于工作的內(nèi)在動機�！笢贤ā鼓芰私獠繉俚南敕�;「肯定」能讓關(guān)心傳達給部屬;「以身作則」能感動部屬。美國人力資源管理學(xué)會(SocietyHumanResourceManagement)曾經(jīng)在調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，有79%的員工之所以會離職，是因為自覺在工作中得不到肯定或賞識。因此，主管千萬別輕忽「肯定」對于激勵部屬的力量。

　　美國西南航空(SouthwestAirlines)總裁ColleenBarrett在組織里所扮演的角色，像主管又像媽媽，經(jīng)常以手寫卡片送給部屬，讓部屬都能感受到她以「肯定」激勵員工。麥當勞連鎖店創(chuàng)始人RayKroc52歲創(chuàng)業(yè)，拖著一身病痛仍堅持展開全美巡店行腳，「以身作則」感動員工，啟動他們的內(nèi)在動機。

　　激勵的極致，是對于部屬真正關(guān)心，當部屬感受到你出于內(nèi)心的關(guān)心時，激勵就不是利益交換關(guān)系，而是化為內(nèi)在動機。

　　迷思5：小事不需要贊美，做出大成績時再贊美即可

　　激勵的精神在于“小事件、大表揚”、有功必賞;也就是說，如果你的部屬將小事做得很好，你就應(yīng)該不吝惜激勵。

　　如果你擔心拿捏不好激勵的比例，記得保持批評與贊美的比例約為1比5：換言之，批評一次部屬需要靠著5次的贊美才能挽回。贊美的原則是實時、親切、具體、個人化、正面、積極與即刻行動。