三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　根據(jù)以下材料，回答題

　　為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑——目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。

　　81路徑——目標(biāo)理論的提出者是(　)。

　　A.羅伯特·豪斯

　　B.伯恩斯

　　C.麥克格雷斯

　　D.布萊克

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查路徑——目標(biāo)理論。路徑——目標(biāo)理論由羅伯特·豪斯提出。

　　82 在路徑——目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中問變量有(　)。

　　A.下屬的經(jīng)驗

　　B.領(lǐng)導(dǎo)的成就

　　C.下屬的能力

　　D.領(lǐng)導(dǎo)者的個性

　　參考答案：A,C

　　參考解析

　　本題考查路徑——目標(biāo)理論。路徑——目標(biāo)理論給出了兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：(1)下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊等。(2)下屬的個人特征，如能力、經(jīng)驗、內(nèi)外控等。

　　83 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論的說法，正確的是(　)。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員

　　B.領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程

　　C.領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念

　　D.領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個互惠的過程。

　　根據(jù)以下材料，回答題。

　　某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3.面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試;如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。4.面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪酬、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待，人職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺接待、出納、辦公用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強(qiáng)，爭強(qiáng)好勝，易與他人沖突�？偨�(jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。

　　由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。

　　84在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是(　)。

　　A.對招聘活動不夠重視

　　B.包辦了簡歷篩選任務(wù)

　　C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用

　　D.簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單

　　參考答案：B,C,D

　　參考解析

　　本題考查人員甄選。在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是：包辦了簡歷篩選任務(wù)，簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用。

　　85 根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是(　)。

　　A.篩選申請材料

　　B.筆試

　　C.面試

　　D.試用期考察

　　參考答案：B,D

　　參考解析

　　本題考查人員甄選的實施過程。材料中該公司在進(jìn)行招聘的過程中沒有進(jìn)行筆試，也沒有進(jìn)行試用期考察，面試合格后直接簽訂勞動合同。

　　86 導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括(　)。

　　A.沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn)

　　B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點

　　C.對面試過程不夠重視

　　D.沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容

　　參考答案：A,D

　　參考解析

　　本題考查人員甄選。導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括：沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標(biāo)準(zhǔn)，沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容。

　　根據(jù)以下材料，回答題。

　　某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形了強(qiáng)調(diào)冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴(yán)格的部門界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開始組織變革.計劃在未來半年內(nèi)實施大規(guī)模擴(kuò)張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時，公司計劃成立獨立的客戶關(guān)系部門，加強(qiáng)客戶的拓展和維護(hù)工作。

　　87該咨詢公司目前的組織文化類型屬于(　)。

　　A.學(xué)院型

　　B.俱樂部型

　　C.棒球隊型

　　D.堡壘型

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查組織文化的類型。棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明，薪酬制度以員工績效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對工作出色的員工給予巨額獎酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。

　　88 該咨詢公司目前的組織設(shè)計類型是(　)。

　　A.虛擬組織形式

　　B.行政層級式

　　C.矩陣結(jié)構(gòu)式

　　D.團(tuán)隊結(jié)構(gòu)式

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查組織設(shè)計的類型。團(tuán)隊結(jié)構(gòu)形式的主要特點是，打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊成員手中。

　　89 該咨詢公司計劃進(jìn)行的組織變革方法屬于(　)。

　　A.以人員為中心的變革

　　B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革

　　C.以技術(shù)為中心的變革

　　D.以文化為中心的變革

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查組織變革的方法。以結(jié)構(gòu)為中心的變革包括重新劃分和合并新的部門，調(diào)整管理層次和管理幅度，任免責(zé)任人，明確責(zé)任和權(quán)力等。

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