2011年人力資源高等教材難點分析與解答4.1

第四章 員工招聘

　　本章概述：

　　本章主要內(nèi)容包括員工招聘的含義、作用及特點，招聘員工的來源及招聘方式，員工招聘面試和測試，以及員工招聘評估。

　　本章第一節(jié)先介紹了員工招聘的含義、作用、特點及程序。員工招聘包括制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、接待和甄別應(yīng)聘人員、發(fā)出錄用通知書、評價招聘效益。

　　本章第二節(jié)介紹招聘員工的來源及招聘方式。招聘員工來自組織內(nèi)部的，叫內(nèi)部招聘，內(nèi)部招聘能提高組織招聘的效益，因而大多數(shù)組織通常先考慮內(nèi)部招聘;內(nèi)部招聘主要有員工晉升、平級調(diào)動、工作輪換和招回原職工等幾種形式，主要通過職務(wù)海報、口頭傳播、從公司的人員記錄中選擇、以業(yè)績?yōu)榛�礎(chǔ)的晉升表等形式來傳遞招聘信息。當(dāng)招聘人員來自組織外部(具體來源于企業(yè)內(nèi)部人員的介紹推薦、上門求職者、勞務(wù)中介機構(gòu)的介紹、教育機構(gòu)的推薦)叫外部招聘;外部招聘能給組織帶來新觀念、新思想、新技術(shù)和新方法，能較客觀地評價組織工作，洞察存在的問題等優(yōu)勢;外部招聘一般通過招聘廣告、網(wǎng)上招聘、企業(yè)兼并中的招聘來傳遞招聘信息。

　　本章第三節(jié)介紹員工招聘面試和測試。面試通過供需雙方正式交談，能夠?qū)崿F(xiàn)組織和應(yīng)聘者雙向選擇;從面試的組織形式來看，面試可分為結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試;結(jié)構(gòu)性面試事先設(shè)置面試內(nèi)容框架和問題清單，其方式包括個別面試、小組面試和成組面試;非結(jié)構(gòu)性面試前無需作面試問題的準(zhǔn)備，只需掌握擬聘職位的基本情況即可;壓力面試借一開始就提問攻擊性問題，來了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力;面試中合理安排提問內(nèi)容、提問方式和提問問題的類型是十分重要的。本節(jié)的另一部分內(nèi)容是員工選拔測試，包括心理測試與智能測試;其中，心理測試主要集中于對應(yīng)聘者潛力的測試，具體包括職業(yè)能力傾向性測試、個性測試、價值觀測試和職業(yè)興趣測試等;個性測試又主要有自陳式測試和投射測試;價值觀測試是指通過對應(yīng)聘者道德方面如誠實、質(zhì)量和服務(wù)意識等價值觀的測試，來深入了解應(yīng)聘者的價值取向，作為選拔錄用的一種補充性依據(jù);職業(yè)興趣測試從藝術(shù)取向、習(xí)俗取向、經(jīng)營取向、研究取向、現(xiàn)實取向、社交取向等方面測定管理人員的職業(yè)興趣。

　　本章第四節(jié)介紹員工招聘的作用，重點介紹員工招聘評估指標(biāo)體系及有關(guān)的評估方法。全面地進行員工招聘評估需從招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評估兩方面展開，這兩類評估又有各自的評估指標(biāo)體系，評估指標(biāo)可能又有再次一級的評估指標(biāo)，從而構(gòu)成了員工招聘評估的指標(biāo)體系網(wǎng)。

　　學(xué)習(xí)目標(biāo)與要求：

　　通過本章學(xué)習(xí)，旨在使學(xué)者了解掌握員工招聘的一般程序、員工招聘面試和測試的一般方法， 以及員工招聘評估的指標(biāo)體系。具體要求如下：

　　1.了解新時代(去掉)員工招聘的新(去掉)特點;

　　2.掌握員工招聘的一般程序;

　　3.了解(掌握)招聘員工(員工招聘)的內(nèi)部來源程序(去掉)和外部來源及其招聘方式;

　　4.掌握員工招聘方式(包括各方式的特點、適用范圍、優(yōu)點和缺點);(掌握員工招聘面試和測試的主要方式)

　　5.掌握員工招聘結(jié)果考核的指標(biāo)與考核方法。(評估指標(biāo)體系)

　　重點

　　1.員工招聘的一般程序。

　　2.員工內(nèi)部招聘和外部招聘的主要方式。

　　3.員工招聘面試和招聘測試的主要方式及其特點。

　　4.員工招聘的評估指標(biāo)體系。

　　難點

　　員工招聘信度和效度概念的理解及其指標(biāo)體系的測試。

　　應(yīng)用：

　　模擬場景進行員工招聘測試和招聘面試。

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