2012年人力資源管理員精選案例2

　　職能工資制

　　職能工資，可以概括地定義為按照職務完成能力大小支付薪水的工資。職能工資制，最早在日本普及，而日本最早引進職能工資制的是五十鈴汽車公司。在日本85年以后成為職能工資為中心的時代，在工業(yè)企業(yè)中有80%的企業(yè)采用了職能工資制。

　　1960年以前，五十鈴汽車公司實行所謂電產(chǎn)式生活工資體系。這實際上是一種年功工資。當時作業(yè)速度、精度有賴于員工的作業(yè)經(jīng)驗和技術。后來，隨著技術革新的推進作業(yè)速度和精度越來越受到作業(yè)管理和自動化機械程度的影響。并出現(xiàn)了新的職業(yè)層。這時年功工資受到批判。

　　國內(nèi)較早引入職能工資制的是中國人民大學工商管理學院包政教授，他從日本留學回國后介紹給中國大陸學者，并開始應用于中國企業(yè)的工資改革。國內(nèi)較早介紹職能工資制的書是由彭劍鋒主編 《現(xiàn)代管理制度、程序、方法》一書�？梢娮钤缤菩新毮芄べY制的企業(yè)是深圳華為技術有限公司，由彭劍鋒、吳春波等起草方案。

　　基本定義

　　職能工資制，也是一種基于能力的薪酬體系。這種為員工支付報酬的方法的思想基礎是，員工能力是組織能力的基礎，只有由具有高能力的員工構成的組織在市場中才具有競爭力，并且以組織整體方式呈現(xiàn)出來的競爭力是內(nèi)化于每個員工的，其他企業(yè)難以模仿和獲得。為了達到增強自身競爭力的目的，企業(yè)必須鼓勵員工不斷提高自己的能力，應當根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報酬的基礎。 烽.火獵頭專家義為根據(jù)能力支付報酬，首先要區(qū)分能力差異，這就需要建立起一套對能力進行分類、分級的體系，目前有許多種不同的體系。在職能工資制中，這個體系是任職資格體系，即員工在工作中所需的知識、技能、經(jīng)驗和行為標準等。同時，基于能力的薪酬體系還需要考核和培訓的配套。通過這種方式建立一套提高員工能力進而提高企業(yè)競爭力的人力資源管理體系。

　　崗位設計的結構化思維

　　企業(yè)由部門與崗位組成，組織結構正是對組織使命、愿景和戰(zhàn)略的分解。交易費用理論說明企業(yè)規(guī)模是交易成本和行政管理費用均衡的過程，而部門邊界的問題尚無定論，因為部門的劃分并非由直轄下屬人員的管理幅度決定(其只能決定將會產(chǎn)生多少管理人員);同時，由于只有可以兼任的崗位，而沒有跨部門的崗位，因此，我們暫可將部門理解為具有相似工作性質崗位的有機組合，把部門設置與崗位設置視為一個課題。

　　部門與崗位是對組織使命、愿景與戰(zhàn)略的分解，因此，崗位設置必要遵循戰(zhàn)略導向的原則，這或許就是所謂的因事設崗原則，包括客戶導向原則、崗位數(shù)量最少原則、規(guī)范化原則等等。而影響崗位設置的因素除了戰(zhàn)略、盈利模式、管控模式，甚至包括信息技術、通訊手段。

　　以上看起來是一個相當復雜的系統(tǒng)。那么，它們之間的邏輯關系如何?真正進行崗位設計工作時，如何在以上原則和影響因素下開展工作呢?

　　根據(jù)科斯的交易費用理論，企業(yè)這種組織形式使得生產(chǎn)要素的交易內(nèi)部化，其減少了交易成本，或者說因為提高了效率或專業(yè)化，企業(yè)才得以存在。而企業(yè)所有的經(jīng)營活動都圍繞著追求企業(yè)價值的最大化的目標。因此，崗位設置的首要目標便是提高效率。而這種提高效率是以專業(yè)化為手段的。

　　然而，公司規(guī)模的擴張止于行政管理費用的上升。我們可以將這種行政管理費用分解為兩方面。其一，為提高工作效率而產(chǎn)生的內(nèi)部協(xié)調費用;其二，為控制風險而產(chǎn)生管理費用。