2012年人力資源管理員精選案例4

　　=∑(比較性系數(shù)①，比較性系數(shù)②，…)

　　=比較性系數(shù)①×權(quán)重①+比較性系數(shù)②×權(quán)重②+…

　　另一方面，由于相對性薪酬是工作者參照社會各方面基本工資水平所確定的期望值，則相對性薪酬可以使用加權(quán)平均數(shù)來表示為相對性薪酬

　　=∑(基本工資水平①，基本工資水平②，…)

　　=基本工資水平①×權(quán)重①+基本工資水平②×權(quán)重②+…

　　保障性薪酬

　　=相對性薪酬×工作者基本工作付出/相對性基本工作付出

　　=相對性薪酬×工作者基本工作付出系數(shù)

　　=∑(基本工資水平①，基本工資水平②，…)×∑(比較性系數(shù)①，比較性系數(shù)②，…)

　　=(基本工資水平①×權(quán)重①+基本工資水平②×權(quán)重②+…)×(比較性系數(shù)①×權(quán)重①+比較性系數(shù)②×權(quán)重②+…)

　　三、從期望理論看工作者薪酬構(gòu)成

　　弗洛姆(Victor Vroom)的期望理論認為，只有當人們預(yù)期到某一行為能經(jīng)個人帶來有吸引力的結(jié)果時，才會采取這一特定行為。個人對目標的追求程度或行行為的激發(fā)力量取決于對效價和期望值的判斷，即激發(fā)力量=效價×期望值。其中，激發(fā)力量是指促使一個人采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力的強度;效價指個人對某項工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評價;期望值是指人們對自己能夠順利完成這項工作的可能性的估計。若被激勵者的期望值高，而且效價也高，則激勵目標的價值高;反之則小。

　　根據(jù)期望理論，我認為，薪酬也是工作者工作效價的經(jīng)濟價值體現(xiàn)。因此，要發(fā)揮薪酬的激勵作用，就必須設(shè)定績效性薪酬，使工作者的薪酬期望與其工作業(yè)績掛鉤，激發(fā)工作者產(chǎn)生持久的工作動力。此外，在企業(yè)經(jīng)營管理中，還存在著一些有著突出專長和特別才質(zhì)的工作者，能夠為企業(yè)創(chuàng)造突出的成績和貢獻，為激勵這類創(chuàng)造性的行為，也應(yīng)在薪酬上體現(xiàn)這類行為的效價，因而還應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的獎勵性薪酬，根據(jù)上述分析，工作者的激勵性薪酬為績效性薪酬與獎勵性薪酬的加數(shù)關(guān)系，表達為數(shù)學式為：

　　激勵性薪酬﹦績效性薪酬+獎勵性薪酬

　　其中，對于績效性薪酬來說，其作用是體現(xiàn)工作者工作效價的經(jīng)濟價值，從而激發(fā)工作者的工作動力，實現(xiàn)管理者的績效目標。對于工作者的工作效價來說，它既受到工作者的工作付出及其績效成果的影響，又受到管理者對工作者績效成果的激勵預(yù)期的影響。其中，工作者的工作付出及其績效成果可以看作是工作者在基本工作付出的基礎(chǔ)上施加個人努力所產(chǎn)生的工作成果，則其所決定的薪酬水平由工作者的基本薪酬水平及其工作努力程度所決定。并且，由于工作者的個人努力的最終結(jié)果體現(xiàn)在績效上，其努力程度可以使用績效成果系數(shù)來進行衡量。至于管理者對工作者績效成果的激勵預(yù)期，則可以使用激勵系數(shù)來進行衡量。這樣，就可以將績效性薪酬表達為如下的數(shù)學關(guān)系式：

　　績效性薪酬=保障性薪酬(基本薪酬)×績效成果系數(shù)×激勵系數(shù)

　　對于績效成果系數(shù)來說，在建立績效考核機制的基礎(chǔ)上，可以利用績效考核得分的比值來計算。一般來說，績效考核會設(shè)定一個基數(shù)，低于這個分值被認為沒有績效或績效不足，則其績效成果系數(shù)為零;而當考核結(jié)果達到或超過基數(shù)時，則被認為實現(xiàn)或超額完成了績效。在此情況下，績效成果系數(shù)可以使用績效考核得分和績效考核基數(shù)的差值來與績效考核基數(shù)進行比較得出，即，

　　績效成果系數(shù)=(績效考核得分-績效考核基數(shù))/績效考核基數(shù)

　　激勵系數(shù)則是管理者對工作者實現(xiàn)工作績效成果的動力期待，它直接決定和影響著工作者工作績效成果與激勵力量之間的倍數(shù)關(guān)系。