2012年人力資源管理員精選案例4

　　從激勵理論看薪酬體系的構(gòu)建

　　所謂薪酬，即為工作購買者(管理者)付給工作者的經(jīng)濟報酬。工作者對工作水平的預(yù)期，對其未來工作付出水平有著直接的激勵作用。因此，可以依據(jù)激勵機制來構(gòu)建一個薪酬體系，以使管理者所支付的薪酬能夠產(chǎn)生充分的激勵作用。在此嘗試著運用激勵理論來構(gòu)建這個薪酬體系。

　　一、從雙因素理論看薪酬構(gòu)成

　　赫茲伯格的雙因素理論認為，在工作中個體產(chǎn)生良好感覺的因素和產(chǎn)生厭惡感覺的因素是不同的，前者被稱為激勵因素，后者被稱為保健因素。赫茲伯格認為保健因素就是指與工作外部環(huán)境相關(guān)的因素。如工作的環(huán)境與條件、與他人的人際關(guān)系、安全等因素。保健因素沒有激勵作用，但在工作過程中，保健因素又是必不可少。保健因素只能消除個人不滿，但不能使個體產(chǎn)生滿足。而因激勵因素則是指與工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素，如成就感、得到認可等，這類因素的改造，往往能激勵個體產(chǎn)生持久的動力去實現(xiàn)組織目標，發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性。

　　根據(jù)雙因素理論，我認為應(yīng)該將薪酬細分為兩類，一類為保健性薪酬，該類薪酬為工作者的基本薪酬，由工作者的工作對象及社會環(huán)境等條件性要素決定，其目標是消除工作者的不滿意感;另一類為激勵性薪酬，該類薪酬由工作者的工作績效及貢獻所決定，其目標是激發(fā)工作者的工作動力。

　　根據(jù)上述分析可知，工作者的薪酬為保障性薪酬與激勵性薪酬的加數(shù)關(guān)系，表達為數(shù)學式即為：

　　薪酬﹦保障性薪酬﹢激勵性薪酬

　　二、從公平理論看薪酬構(gòu)成

　　亞當期(J.Stacey Adams)的公平理論認為，個體的激勵程度不公而且受自己所得報酬的絕對額的影響，而且會受到報酬的相對比較的影響。相對比較，既包括自己付出的勞動和所獲報酬的收支比率同其他人作社會比較，也包括同自己過去在這方面的收支做歷史比較。通過比較，當個體產(chǎn)生不公平的感的時候，就會挫傷個體的工作熱情，此時他們就會產(chǎn)生相應(yīng)的恢復(fù)公平的動機，并采取相應(yīng)的行動。因此，對于個體主觀上的公平或不公平的認識，激勵者應(yīng)當首先研究分配制度與過程是否不合理、不夠公平，并盡力消除導致不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生原因，提高組織的效率。

　　我認為，工作者薪酬體系的保健性薪酬的作用，主要是保證工作者的公平感。反過來看，如果工作者對基本薪酬水平感到不公平，就會對工作有很大的不滿意感，從而嚴重影響工作動力;但如果工作者對基本薪酬水平感到公平，并不會激發(fā)其生產(chǎn)出持久的工作動力來，這就是說，公平性要素，實質(zhì)上也就是一種保健性要素。據(jù)此，就可以應(yīng)用公平理論對保障性薪酬作進一步的分析。根據(jù)公平理論，工作者的薪酬公平感受到保障性薪酬數(shù)額和工作者的基本工作付出的影響，以及工作者所參引比照的社會各方面基本工資水平及其工作付出所分別形成的期望值的影響。如果把上述兩個期望值分別稱為“相對性薪酬”和“相對性基本工作付出”，既可根據(jù)公平理論得出如下數(shù)學關(guān)系：

　　保障性薪酬/工作者基本工作付出=相對性薪酬/相對性基本工作付出

　　而由該數(shù)學關(guān)系可推出，保障性薪酬=相對性薪酬×工作者基本工作付出/相對性基本工作付出

　　其中，“工作者基本工作付出/相對性基本工作付出”可以稱之為“工作者基本工作付出系數(shù)”，該比較性系數(shù)通過比例方式細化特別復(fù)雜，但可以通過對影響工作者基本工作付出的一系列因素的比較性系數(shù)進行加權(quán)平均得出，即

　　工作者基本工作付出系數(shù)