理論知識(shí)多選題

　　86、 (　　)屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本測(cè)量技術(shù)。

　　A 、 工作崗位研究

　　B 、 KPI技術(shù)

　　C 、 關(guān)鍵事件訪談

　　D 、 BSC技術(shù)

　　E 、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

　　答案： A,E

　　解析： 在人力資源管理的學(xué)科體系中，運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)、心理學(xué)、生理學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、人機(jī)工程學(xué)等學(xué)科的研究成果而形成的測(cè)量應(yīng)用技術(shù)，可以分成兩大類：①以工作崗位為研究對(duì)象的學(xué)問，即工作崗位研究;②以勞動(dòng)者的自身品質(zhì)為研究對(duì)象的學(xué)問，即人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。

　　87、 在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是 (　　)。

　　A 、 不同行業(yè)有不同的慣例

　　B 、 管理理念和薪酬策略不同

　　C 、 企業(yè)所處的地理位置不同

　　D 、 對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同

　　E 、 在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，產(chǎn)生這類問題的原因很多，與以下幾方面的因素有關(guān)：①崗位在不同的企業(yè)中對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同;②特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策略不同;③在職者在該崗位上工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同;④在職者在該崗位浮動(dòng)范圍之中的哪一個(gè)點(diǎn)上是不確定的;⑤不同的行業(yè)有不同的慣例;⑥不同企業(yè)所處的地理位置與勞動(dòng)力市場(chǎng)存在明顯的差異。

　　88、 群體決策的優(yōu)點(diǎn)有 (　　)。

　　A 、 能比個(gè)體需要的時(shí)間少

　　B 、 能增加決策的可接受性

　　C 、 能增加決策過程的民主性

　　D 、 能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息

　　E 、 能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案

　　答案： B,C,D,E

　　解析： 與個(gè)體決策相比，群體決策有如下優(yōu)點(diǎn)：①能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息;②能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案;③能增加決策的可接受性;④能增加決策過程的民主性。但是群體決策要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間，甚至?xí)螂y以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間。

　　89、 崗位技能工資制的組成部分有 (　　)。

　　A 、 崗位工資

　　B 、 職務(wù)工資

　　C 、 級(jí)別工資

　　D 、 基礎(chǔ)工資

　　E 、 技能工資

　　答案： A,E

　　解析： 從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動(dòng)者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變?cè)械�，以行政機(jī)制制定企業(yè)雇員收入的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動(dòng)報(bào)酬分配制度。崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個(gè)單元組成。

　　90、 同一職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位水平有高、中、低之分，具體可由 (　　)等因素決定。

　　A 、 企業(yè)規(guī)模

　　B 、 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

　　C 、 就業(yè)狀況

　　D 、 企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型

　　E 、 不同層次的勞動(dòng)者

　　答案： A,B,D,E

　　解析： 同一職業(yè)(工種)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位水平有高、中、低之分，這是由企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型以及不同層次的勞動(dòng)者等因素決定的。C項(xiàng)是不同地區(qū)工資指導(dǎo)價(jià)位差異的影響因素之一。

　　91、 在組織決策中， (　　)類型的決策，可以由較低層次的管理層來決定。

　　A 、 決策后果僅影響當(dāng)前一個(gè)較短時(shí)間

　　B 、 決策僅涉及影響某一職能

　　C 、 例外性的決策

　　D 、 常規(guī)性、重復(fù)性的決策

　　E 、 突發(fā)性的決策

　　答案： A,B,D

　　解析： 在組織決策分析過程中，某項(xiàng)決策的后果如果僅影響當(dāng)前一個(gè)較短時(shí)間，則可放給較下層的層次或某個(gè)具體部門決策;如果僅涉及某一職能，則可由最低層次決策;如果影響到多項(xiàng)職能，則應(yīng)由能全面照顧各方面的較高層次決策;復(fù)雜的和戰(zhàn)略性決策，需放在較高的層次決策;常規(guī)性、重復(fù)性的決策，可交給較低層次決定;例外性、非程序性的決策，可由較高層次決定。

　　92、 培訓(xùn)支出與教育支出的差別主要表現(xiàn)在 (　　)。

　　A 、 時(shí)間因素

　　B 、 收益分布

　　C 、 培訓(xùn)義務(wù)

　　D 、 費(fèi)用分擔(dān)

　　E 、 個(gè)人負(fù)擔(dān)

　　答案： A,B,D

　　解析： 培訓(xùn)支出與教育支出的差別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。①時(shí)間因素。培訓(xùn)支出一般是短期的，且無固定時(shí)間限制;而教育支出有特定的時(shí)間限制，如九年制義務(wù)教育等。②收益分布。教育投資成本支出的收益分布在未來整個(gè)生命周期內(nèi)，但主要集中于職業(yè)期間，培訓(xùn)支出收益目標(biāo)導(dǎo)向性很強(qiáng)，它針對(duì)某一需要，追求快速得到回報(bào)。③費(fèi)用分擔(dān)。國(guó)家公務(wù)人員的人職培訓(xùn)、晉級(jí)培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)方面的費(fèi)用直接由國(guó)家負(fù)擔(dān);企業(yè)管理、技術(shù)和日常培訓(xùn)方面的費(fèi)用主要由企業(yè)負(fù)擔(dān);個(gè)人主動(dòng)參加的職業(yè)培訓(xùn)的費(fèi)用由個(gè)人負(fù)擔(dān)。

　　93、 關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，下列說法正確的有 (　　)。

　　A 、 組織理論被稱為大組織理論

　　B 、 組織設(shè)計(jì)理論被稱為小組織理論

　　C 、 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同

　　D 、 組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論

　　E 、 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同

　　答案： A,B,D,E

　　解析： 組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問題，組織設(shè)計(jì)理論則被稱為狹義的組織理論或小組織理論，它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。因此，組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。

　　94、 我國(guó)法學(xué)界關(guān)于勞動(dòng)法定義的表述，下列各項(xiàng)正確的有 (　　)。

　　A 、 狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律

　　B 、 研究勞動(dòng)法產(chǎn)生的歷史條件及其發(fā)展、勞動(dòng)法的基本理論和實(shí)踐

　　C 、 勞動(dòng)法是指法律的一種偽學(xué)科

　　D 、 勞動(dòng)法是以勞動(dòng)法作為研究對(duì)象的理論體系

　　E 、 廣義的勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他～些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和

　　答案： A,B,D,E

　　解析： 當(dāng)前，我國(guó)法學(xué)界關(guān)于勞動(dòng)法的定義有不同的表述：①狹義的勞動(dòng)法僅指勞動(dòng)法律部門的核心法律，即 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》這一規(guī)范性文件;②廣義的勞動(dòng)法則是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和;③勞動(dòng)法是指法律科學(xué)中的一個(gè)亞學(xué)科，是以勞動(dòng)法作為研究對(duì)象的理論體系，即勞動(dòng)法學(xué)。法律體系中存在勞動(dòng)法，也就必然產(chǎn)生以勞動(dòng)法為研究對(duì)象的勞動(dòng)法學(xué)：研究勞動(dòng)法產(chǎn)生的

　　歷史條件及其發(fā)展、勞動(dòng)法的基本理論和實(shí)踐。

　　95、 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解區(qū)別在于 (　　)。

　　A 、 調(diào)解的原則不同

　　B 、 主持調(diào)解的主體不同

　　C 、 調(diào)解的效力不同

　　D 、 調(diào)解案件的范圍不同

　　E 、 在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同

　　答案： B,C,D,E

　　解析： 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解與人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的調(diào)解區(qū)別在于：①在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中的地位不同，調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性;②主持調(diào)解的主體不同;③調(diào)解案件的范圍不同;④調(diào)解的效力不同。

　　96、 以下關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的有 (　　)。

　　A 、 前者的明確性高于后者

　　B 、 前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者

　　C 、 前者的明確性低于后者

　　D 、 前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者

　　E 、 前者的穩(wěn)定性高于后者

　　答案： C,D,E

　　解析： 勞動(dòng)法的基本原則的內(nèi)容在明確性程度上低于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定，但是基本原則所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于具體規(guī)定。勞動(dòng)法對(duì)某一類行為的具體規(guī)定或標(biāo)準(zhǔn)可以隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展而變動(dòng)，但基本原則是相對(duì)穩(wěn)定的。

　　97、 下列各項(xiàng)屬于成長(zhǎng)期企業(yè)采取的營(yíng)銷策略有 (　　)。

　　A 、 集中策略

　　B 、 樹立產(chǎn)品形象

　　C 、 增強(qiáng)銷售渠道功效

　　D 、 開拓新的市場(chǎng)

　　E 、 快速滲透

　　答案： B,C,D

　　解析： 在成長(zhǎng)期，市場(chǎng)的需求規(guī)模和增長(zhǎng)速度均無問題，但旺盛的需求和高額的利潤(rùn)會(huì)引來競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的參與，所以產(chǎn)品成長(zhǎng)期的營(yíng)銷重點(diǎn)是擴(kuò)大市場(chǎng)占有率和鞏固市場(chǎng)地位。企業(yè)可以采取的營(yíng)銷策略包括：①改進(jìn)和完善產(chǎn)品;②開拓新的市場(chǎng);③樹立產(chǎn)品形象;④增強(qiáng)銷售渠道功效;⑤適時(shí)降價(jià)。

　　98、 面試的發(fā)展趨勢(shì)有 (　　)。

　　A 、 提問彈性化

　　B 、 理論和方法不斷發(fā)展

　　C 、 形式豐富多樣

　　D 、 測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展

　　E 、 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 面試的發(fā)展趨勢(shì)為：①面試形式豐富多樣;②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展;⑤面試考官的專業(yè)化;⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　99、 滿足親和需要的行為包括 (　　)。

　　A 、 控制他人和活動(dòng)

　　B 、 受到許多人的喜歡

　　C 、 戰(zhàn)勝對(duì)手或敵人

　　D 、 成為團(tuán)隊(duì)的一分子

　　E 、 比競(jìng)爭(zhēng)者更出色

　　答案： B,D

　　解析： 滿足親和需要的行為包括：①受到許多人的喜歡;②成為團(tuán)隊(duì)的一分子;③友好、合作地與同事一起工作;④保持和諧關(guān)系，避免沖突;⑤參加社交活動(dòng)。A、C兩項(xiàng)屬于權(quán)力需要;E項(xiàng)屬于成就需要。

　　100、 下列各項(xiàng)屬于績(jī)效考評(píng)方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有 (　　)。

　　A 、 分布誤差

　　B 、 自我中心效應(yīng)

　　C 、 個(gè)人偏見

　　D 、 優(yōu)先和近期效應(yīng)

　　E 、 暈輪誤差

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用之中可能出現(xiàn)的偏誤包括：①分布誤差;②暈輪誤差;③個(gè)人偏見;④優(yōu)先和近期效應(yīng);⑤自我中心效應(yīng);⑥后繼效應(yīng);⑦評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。

　　101、 在培訓(xùn)媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括 (　　)。

　　A 、 查閱迅速

　　B 、 重點(diǎn)突出

　　C 、 使用簡(jiǎn)易

　　D 、 詳實(shí)全面

　　E 、 記憶方便

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 崗位指南是對(duì)最常用、最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡(jiǎn)單化。崗位指南不像技術(shù)手冊(cè)那么復(fù)雜，它具有重點(diǎn)突出、使用簡(jiǎn)易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。

　　102、 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論有 (　　)。

　　A 、 費(fèi)德勒的權(quán)變模型

　　B 、 領(lǐng)導(dǎo)情境理論

　　C 、 “路徑一目標(biāo)”理論

　　D 、 反饋理論

　　E 、 參與模型

　　答案： A,B,C,E

　　解析： 領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論包括：①費(fèi)德勒的權(quán)變模型;②赫塞與布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)情境理論;③伊萬斯的“路徑一目標(biāo)”理論;④弗洛姆與耶頓的參與模型。

　　103、 關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論，說法正確的是 (　　)。

　　A 、 組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論

　　B 、 組織理論被稱為廣義組織理論

　　C 、 組織設(shè)計(jì)理論被稱為大組織理論

　　D 、 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延不同

　　E 、 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論外延相同

　　答案： A,B,D

　　解析： 組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論。組織設(shè)計(jì)理論則被稱為狹義的組織理論或小組織理論。組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上不同，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。

　　104、 產(chǎn)品的心理定價(jià)策略包括 (　　)。

　　A 、 聲望定價(jià)策略

　　B 、 整數(shù)定價(jià)策略

　　C 、 折扣定價(jià)策略

　　D 、 分級(jí)定價(jià)策略

　　E 、 招徠定價(jià)策略

　　答案： A,B,D,E

　　解析： 企業(yè)在定價(jià)時(shí)可以利用顧客的心理因素，有意識(shí)地將產(chǎn)品價(jià)格定得高些或低些，以滿足顧客生理的和心理的、物質(zhì)的和精神的等多方面需求，通過顧客對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的偏好或忠誠(chéng)度，誘導(dǎo)顧客增加購(gòu)買，擴(kuò)大市場(chǎng)銷售，獲得最大效益。產(chǎn)品的心理定價(jià)策略包括：①整數(shù)定價(jià)策略;②尾數(shù)定價(jià)策略;③聲望定價(jià)策略;④招徠定價(jià)策略;⑤分級(jí)定價(jià)策略。

　　105、 企業(yè)能力效率分析主要包括 (　　)。

　　A 、 各種投入要素的成本

　　B 、 生產(chǎn)率

　　C 、 工藝設(shè)計(jì)水平

　　D 、 原料、勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素

　　E 、 產(chǎn)能的利用程度

　　答案： A,B,C,D,E

　　解析： 在成本競(jìng)爭(zhēng)中，效率指標(biāo)對(duì)企業(yè)特別重要。影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效率因素主要包括：①各種投入要素的成本，如原材料、勞動(dòng)力等生產(chǎn)要素;②生產(chǎn)率，即單位要素的產(chǎn)出;③工藝設(shè)計(jì)水平;④產(chǎn)能的利用程度。

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