四、組織變革的過程

　　心理學(xué)家勒溫(K.Lewin) 認為，任何成功的組織變革過程都包括解凍(unfreezing)、改變(changing)和再凍結(jié)(refreezing)三個階段。如圖15-1所示：

　　如上圖所示，勒溫提出變革分三步走的思想：首先，使目前的狀態(tài)解凍;其次，推動它前移;然后，在一個新的位置上，把它穩(wěn)固起來。這是一種邏輯的、線性的變革管理程序。以下我們對變革的每個階段做詳細說明。

　　(一)解凍

　　解凍指為變革作好準備，包括否定和批判舊的理念、態(tài)度和行為，打破原來的平衡狀態(tài)和固有模式，使員工產(chǎn)生變革的需要。解凍一般是因為外部壓力、績效下滑、發(fā)現(xiàn)了問題或者競爭對手有了新的發(fā)現(xiàn)等原因引起的。一些組織變革之所以失敗或者沒有得以實施，其中一個重要原因就是，沒有經(jīng)過解凍階段，沒有為變革做好充分的準備。

　　有這樣一個心理學(xué)實驗，當(dāng)把一只活的青蛙放進一口沸水鍋里時，它會立刻跳出來以避免死亡，但是，當(dāng)把它放進裝有冷水的鍋里，然后慢慢將水加熱時，青蛙就會一直待在鍋里的水中，直至水沸騰而死掉。組織也會遭遇同樣的命運：當(dāng)組織的管理者不能覺察到環(huán)境的變化、把握未來的發(fā)展趨勢，或者意識到變革的必要性時，他們所在的組織也會慢慢受損，進而失去競爭力。相反，優(yōu)秀組織的管理者則會時刻關(guān)注任何“解凍”的機會。

　　解凍階段的主要任務(wù)是發(fā)現(xiàn)組織變革的動力，營造危機感，塑造出改革乃是大勢所趨的氣氛，并在采取措施克服變革阻力的同時具體描繪組織變革的藍圖，明確組織變革的目標和方向，以形成待實施的比較完善的組織變革方案。解凍的方法主要有三種：

　　(1)增加變革的推動力(即引導(dǎo)組織成員的行為脫離現(xiàn)狀的力量);

　　(2)減少變革的約束力(阻礙偏離現(xiàn)有平衡狀態(tài)活動的力量);

　　(3)增加變革的推動力的同時，減少變革的約束力。

　　(二)改變

　　改變指具體地實施變革，包括對于環(huán)境、結(jié)構(gòu)、任務(wù)、人員和技術(shù)進行改變。勒溫認為，變革促進者往往急于進入“改變”階段，他們在還沒有進行充分“解凍”的情況下進行變革，就會遇到更大的阻力。如果改變之前的準備不充分或基礎(chǔ)不好，變革失敗是再自然不過的事情。成功的變革都需要明確的目標、對阻力的克除和持續(xù)的努力�？梢酝ㄟ^三種方法來實施變革：

　　(1)強制。用獎勵和懲罰的手段來改變?nèi)藗兊膽B(tài)度和行為，使用命令、規(guī)章制度迫使人們按照新的要求去行動。

　　(2)角色認同。使人們通過對模范榜樣(角色模型)的學(xué)習(xí)，形成新的觀念、態(tài)度和行為模式。

　　(3)內(nèi)化。通過提供特種訓(xùn)練使成員去解決各種問題，在問題解決中提供合適的信息和知識，培養(yǎng)員工參與變革所需要的態(tài)度和行為。

　　(三)再凍結(jié)

　　再凍結(jié)指鞏固變革的成果。現(xiàn)實中經(jīng)常出現(xiàn)，組織變革行動發(fā)生了以后，個人和組織都有一種退回到原有習(xí)慣了的行為方式中的傾向。為了避免出現(xiàn)這種情況，變革的管理者就必須采取措施保證新的方式和組織形態(tài)能夠不斷地得到強化和鞏固。這一強化和鞏固的階段可以視為一個再凍結(jié)或重新凍結(jié)的過程。缺乏這一凍結(jié)階段，變革的成果就有可能退化消失。再凍結(jié)可以給予期望的結(jié)果以正強化，并在遇到困難時提供額外的支持。評價是再凍結(jié)的一個關(guān)鍵因素，通過評價，可以提供有關(guān)變革的成本和效益的數(shù)據(jù)，并獲得糾正變革偏誤的機會。當(dāng)然，不適當(dāng)?shù)摹霸賰鼋Y(jié)”會使組織變革半途而廢。

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