2009年11月份人力資源管理師(二級)考試試題

　　102、教學計劃的設(shè)計原則包括( )。

　　(A)普遍性原則 (B)適應性原則

　　(C)針對性原則 (D)最優(yōu)化原則 (E)創(chuàng)新性原則

　　103、在課程設(shè)計文件中，導言部分包括( )等項內(nèi)容。

　　(A)班級規(guī)模 (B)項目的組成部分

　　(C)課件意圖 (D)學員的必備條件

　　(E)教學資源

　　104、培訓中，對培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測評估的內(nèi)容包括( )。

　　(A)培訓機構(gòu)的規(guī)模和結(jié)構(gòu)特征 (B)培訓組織的準備工作

　　(C)培訓機構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機制 (D)培訓者的素質(zhì)和能力

　　(E)現(xiàn)代培訓設(shè)施應用情況評估

　　105、培訓效果正式評估的優(yōu)點包括( )。

　　(A)在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷 (B)使得評估結(jié)論更具有說服力

　　(C)容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn) (D)不會給受訓者帶來太大的壓力

　　(E)可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對

　　106、在指定培訓評估計劃時，培訓評估形式的選擇以( )為依據(jù)。

　　(A)評估目的 (B)評估的實際需要

　　(C)評估對象 (D)評估形式的特點 (E)評估人員

　　107、對培訓效果進行結(jié)果評估的缺點有( )。

　　(A)需要花費時間較長

　　(B)必須取得管理層合作

　　(C)相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善

　　(D)評估帶來的壓力影響學員學習的積極性

　　(E)原工的表現(xiàn)多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大

　　108、以下屬于績效考核的特征性效標的有( )。

　　(A)領(lǐng)導技能 (B)員工可靠度

　　(C)溝通能力 (D)員工忠誠度 (E)工作態(tài)度

　　109、以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有( )。

　　(A)提高了成本和投入

　　(B)提高了質(zhì)量和效率

　　(C)增加了員工的心理惰性

　　(D)提高了管理工作的有效性

　　(E)提高了管理工作的及時性

　　110、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說( )。

　　(A)有利于激發(fā)員工們的斗志 (B)容易增加工作壓力

　　(C)容易造成緊張的組織氣氛 (D)降低工作的滿意度

　　(E)有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性

　　111、設(shè)計績效考評指標體系時，應遵循( )。

　　(A)明確性原則 (B)可測性原則

　　(C)針對性原則 (D)科學性原則

　　(E)合理性原則

　　112、以下關(guān)于平衡計分卡的說法正確的有( )。

　　(A)是一種規(guī)范化的管理制度

　　(B)是一種企業(yè)績效管理工具

　　(C)使企業(yè)有效進行績效考評

　　(D)是促進企業(yè)策略目標實現(xiàn)的主要途徑

　　(E)是管理者與員工有效溝通的重要方式

　　113、360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的( )進行評價。

　　(A)心理素質(zhì) (B)服務態(tài)度

　　(C)溝通能力 (D)服務質(zhì)量

　　(E)工作數(shù)量

　　114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括( )。

　　(A)新畢業(yè)學生的起薪點

　　(B)薪酬水平地區(qū)差異的控制

　　(C)員工異地調(diào)配時的薪酬處理

　　(D)被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比

　　(E)公司的加班與工作輪班方面的政策

　　115、( )是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。

　　(A)職門 (B)崗級 (C)職組 (D)崗等 (E)職系

　　116、年薪制中風險收入的決定因素有( )。

　　(A)風險程度

　　(B)業(yè)務分工

　　(C)生產(chǎn)經(jīng)營責任大小

　　(D)勞動力市場經(jīng)營者的工資水平

　　(E)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況

　　117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括( )。

　　(A)員工培訓會 (B)工資制度問答

　　(C)員工座談會 (D)企業(yè)內(nèi)部刊物

　　118、工資標準檔次的調(diào)整包括( )。

　　(A)“技變”晉檔 (B)“學變”晉檔

　　(C)“齡變”晉檔 (D)“職變”變檔

　　(E)“考核”變檔

　　119、制定薪酬計劃的方法包括( )。

　　(A)從下而上法 (B)從上而下法

　　(C)由內(nèi)到外法 (D)零基預算法

　　(D)化整歸零法

　　120、勞務派遣中存在的關(guān)系包括( )。

　　(A)雇主與雇員

　　(B)用人單位與就業(yè)中介機構(gòu)

　　(C)勞務派遣單位與用工單位

　　(D)用工單位與被派遣勞動者

　　(E)勞務派遣單位與被派遣勞動者

　　121、用工單位對被派遣勞動者應履行的義務包括( )。

　　(A)提供工作單位

　　(B)支付加班費、績效獎金

　　(C)告知工作需求和勞動報酬

　　(D)提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇

　　(E)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制

　　122、勞動力市場工資指導價位按( )等多種標準反映水平。

　　(A)高位數(shù) (B)年工資收入

　　(B)中位數(shù) (D)月工資收入

　　(E)低位數(shù)

　　123、勞動安全衛(wèi)生管理制度包括( )。

　　(A)安全生產(chǎn)責任制度 (B)安全生產(chǎn)教育制度

　　(C)安全生產(chǎn)檢查制度 (D)安全衛(wèi)生認證制度

　　(E)生理衛(wèi)生檢查制度

　　124、勞動爭議仲裁的特征包括( )。

　　(A)仲裁課題的自治性 (B)仲裁主體的特定性

　　(C)仲裁影響的廣泛性 (D)仲裁對象的特定性

　　(E)仲裁內(nèi)容的合議性

　　125、可按照承擔法律責任要件對勞動爭議案例進行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括( )。

　　(A)分析確定勞動爭議的標的

　　(B)分析確定勞動爭議當事人所實施的行為

　　(C)分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯

　　(D)分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害

　　(E)分析確定當事人行為與危害結(jié)果之件是否存在直接或因果關(guān)系