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人力資源績效考核:故事很古老 道理很績效

  17-18世紀,英國要把大批囚犯押到一座荒島,船只都是租用私人的。為了賺到更多的錢,船老板都盡可能多地裝運犯人,還克扣他們的伙食等費用。惡劣的生存條件使不少囚犯死于途中,即便逃過此劫,未死的還得躲避被船老板推下海之難。這樣一來,真能運到荒島的只剩下不到20%.

  殘酷的現(xiàn)實令英國政府大傷腦筋,雖想了很多辦法但都沒收到好的效果。后來,有人發(fā)現(xiàn)了問題的癥結之所在,便提出一種新的結算方式:不再按上船的人頭付費,而按運到荒島的人頭付費。此舉果然奏效,押運犯人的死亡率由原來的80%以上一下子降低到1%.

  故事很古老,道理很績效:制度建設至關重要。

  對國家如此,對企業(yè)更是這樣。沒有必要的培養(yǎng)機制和制度建設,企業(yè)哪怕采用“師傅帶徒弟”這樣的好方法,也會流于形式,效果不佳。

  制度建設至關重要,新近某企業(yè)的一個實例就是很好的證明。該企業(yè)很重視人才,也舍得花代價培養(yǎng)新人,但遺憾的是,他們招了一批又一批新人卻總是留不住,就算留住了,其成長卻很慢。為了解決這個問題,我建議企業(yè)讓老業(yè)務員帶新業(yè)務員,即師傅帶徒弟,以為師傅經驗豐富、實戰(zhàn)經驗強,有他們“傳、幫、帶”,徒弟容易熟悉業(yè)務、上手快;然而,想法看似不錯,效果卻不盡人意,沒出2個月,該企業(yè)新招的6個徒弟跑得一個不剩。對此,師傅牢騷滿腹,徒弟怨聲載道。之后,類似情況接連發(fā)生過2次。

  難道,這種極為有效的知識轉移方式與該企業(yè)無緣?

  經過認真調研與分析,我發(fā)現(xiàn)在采取師傅帶徒弟前,沒有弄懂弄通3個問題:老業(yè)務員有沒有帶新人的能力?有沒有時間去帶?會不會影響自己的收入?

  事實回答了我的問題。由于缺少必要的考核與激勵制度,老業(yè)務員大部分把帶新人看成額外工作,為了完成任務,有的甚至搶新業(yè)務員開發(fā)的客戶,導致徒弟不堪忍受師傅盤剝而選擇離開,而流失的員工將給公司造成很大的負面影響。對此,該企業(yè)調整了戰(zhàn)略,重新進行制度設計,營造了一種知識分享文化,讓老員工樂于帶新人,新人愿意向老員工學習。很快,企業(yè)的績效就明顯提升。

  簡要來說,該企業(yè)現(xiàn)在實施的是剛性管理,強調“以規(guī)章制度為本”,即制度文化。其中,規(guī)范化和標準化是企業(yè)大規(guī)模生產的基本要求,是任何先進管理思想得以實施的基礎。特別是在一些規(guī)模大、工序繁多而且生產戰(zhàn)線長的制造企業(yè),只有制定嚴格的規(guī)范,企業(yè)具體工作才能按章進行,主管人員才能集中精力研究企業(yè)的大政方針和處理少數(shù)“例外事件”,工人的行動才有章可循。

  與古老故事的道理一樣,制定適當?shù)闹贫仁瞧髽I(yè)應該首先解決的問題。這就要求,制度必須植根于企業(yè)現(xiàn)狀,針對企業(yè)的具體問題,結合企業(yè)實際來建設。只有建立嚴密的規(guī)章制度,才能使生產指揮、經營決策、監(jiān)督和執(zhí)行各循其章,職責分明,相互制約,才能有利于企業(yè)的穩(wěn)定和人心的安定,才能真正提高企業(yè)績效。

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