人力資源績效考核：故事很古老 道理很績效

　　17-18世紀(jì)，英國要把大批囚犯押到一座荒島，船只都是租用私人的。為了賺到更多的錢，船老板都盡可能多地裝運犯人，還克扣他們的伙食等費用。惡劣的生存條件使不少囚犯死于途中，即便逃過此劫，未死的還得躲避被船老板推下海之難。這樣一來，真能運到荒島的只剩下不到20%.

　　殘酷的現(xiàn)實令英國政府大傷腦筋，雖想了很多辦法但都沒收到好的效果。后來，有人發(fā)現(xiàn)了問題的癥結(jié)之所在，便提出一種新的結(jié)算方式：不再按上船的人頭付費，而按運到荒島的人頭付費。此舉果然奏效，押運犯人的死亡率由原來的80%以上一下子降低到1%.

　　故事很古老，道理很績效：制度建設(shè)至關(guān)重要。

　　對國家如此，對企業(yè)更是這樣。沒有必要的培養(yǎng)機制和制度建設(shè)，企業(yè)哪怕采用“師傅帶徒弟”這樣的好方法，也會流于形式，效果不佳。

　　制度建設(shè)至關(guān)重要，新近某企業(yè)的一個實例就是很好的證明。該企業(yè)很重視人才，也舍得花代價培養(yǎng)新人，但遺憾的是，他們招了一批又一批新人卻總是留不住，就算留住了，其成長卻很慢。為了解決這個問題，我建議企業(yè)讓老業(yè)務(wù)員帶新業(yè)務(wù)員，即師傅帶徒弟，以為師傅經(jīng)驗豐富、實戰(zhàn)經(jīng)驗強，有他們“傳、幫、帶”，徒弟容易熟悉業(yè)務(wù)、上手快;然而，想法看似不錯，效果卻不盡人意，沒出2個月，該企業(yè)新招的6個徒弟跑得一個不剩。對此，師傅牢騷滿腹，徒弟怨聲載道。之后，類似情況接連發(fā)生過2次。

　　難道，這種極為有效的知識轉(zhuǎn)移方式與該企業(yè)無緣?

　　經(jīng)過認(rèn)真調(diào)研與分析，我發(fā)現(xiàn)在采取師傅帶徒弟前，沒有弄懂弄通3個問題：老業(yè)務(wù)員有沒有帶新人的能力?有沒有時間去帶?會不會影響自己的收入?

　　事實回答了我的問題。由于缺少必要的考核與激勵制度，老業(yè)務(wù)員大部分把帶新人看成額外工作，為了完成任務(wù)，有的甚至搶新業(yè)務(wù)員開發(fā)的客戶，導(dǎo)致徒弟不堪忍受師傅盤剝而選擇離開，而流失的員工將給公司造成很大的負(fù)面影響。對此，該企業(yè)調(diào)整了戰(zhàn)略，重新進行制度設(shè)計，營造了一種知識分享文化，讓老員工樂于帶新人，新人愿意向老員工學(xué)習(xí)。很快，企業(yè)的績效就明顯提升。

　　簡要來說，該企業(yè)現(xiàn)在實施的是剛性管理，強調(diào)“以規(guī)章制度為本”，即制度文化。其中，規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化是企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)的基本要求，是任何先進管理思想得以實施的基礎(chǔ)。特別是在一些規(guī)模大、工序繁多而且生產(chǎn)戰(zhàn)線長的制造企業(yè)，只有制定嚴(yán)格的規(guī)范，企業(yè)具體工作才能按章進行，主管人員才能集中精力研究企業(yè)的大政方針和處理少數(shù)“例外事件”，工人的行動才有章可循。

　　與古老故事的道理一樣，制定適當(dāng)?shù)闹贫仁瞧髽I(yè)應(yīng)該首先解決的問題。這就要求，制度必須植根于企業(yè)現(xiàn)狀，針對企業(yè)的具體問題，結(jié)合企業(yè)實際來建設(shè)。只有建立嚴(yán)密的規(guī)章制度，才能使生產(chǎn)指揮、經(jīng)營決策、監(jiān)督和執(zhí)行各循其章，職責(zé)分明，相互制約，才能有利于企業(yè)的穩(wěn)定和人心的安定，才能真正提高企業(yè)績效。

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