人力資源績效考核：故事很古老 道理很績效

　　17-18世紀，英國要把大批囚犯押到一座荒島，船只都是租用私人的。為了賺到更多的錢，船老板都盡可能多地裝運犯人，還克扣他們的伙食等費用。惡劣的生存條件使不少囚犯死于途中，即便逃過此劫，未死的還得躲避被船老板推下海之難。這樣一來，真能運到荒島的只剩下不到20%.

　　殘酷的現(xiàn)實令英國政府大傷腦筋，雖想了很多辦法但都沒收到好的效果。后來，有人發(fā)現(xiàn)了問題的癥結之所在，便提出一種新的結算方式：不再按上船的人頭付費，而按運到荒島的人頭付費。此舉果然奏效，押運犯人的死亡率由原來的80%以上一下子降低到1%.

　　故事很古老，道理很績效：制度建設至關重要。

　　對國家如此，對企業(yè)更是這樣。沒有必要的培養(yǎng)機制和制度建設，企業(yè)哪怕采用“師傅帶徒弟”這樣的好方法，也會流于形式，效果不佳。

　　制度建設至關重要，新近某企業(yè)的一個實例就是很好的證明。該企業(yè)很重視人才，也舍得花代價培養(yǎng)新人，但遺憾的是，他們招了一批又一批新人卻總是留不住，就算留住了，其成長卻很慢。為了解決這個問題，我建議企業(yè)讓老業(yè)務員帶新業(yè)務員，即師傅帶徒弟，以為師傅經驗豐富、實戰(zhàn)經驗強，有他們“傳、幫、帶”，徒弟容易熟悉業(yè)務、上手快;然而，想法看似不錯，效果卻不盡人意，沒出2個月，該企業(yè)新招的6個徒弟跑得一個不剩。對此，師傅牢騷滿腹，徒弟怨聲載道。之后，類似情況接連發(fā)生過2次。

　　難道，這種極為有效的知識轉移方式與該企業(yè)無緣?

　　經過認真調研與分析，我發(fā)現(xiàn)在采取師傅帶徒弟前，沒有弄懂弄通3個問題：老業(yè)務員有沒有帶新人的能力?有沒有時間去帶?會不會影響自己的收入?

　　事實回答了我的問題。由于缺少必要的考核與激勵制度，老業(yè)務員大部分把帶新人看成額外工作，為了完成任務，有的甚至搶新業(yè)務員開發(fā)的客戶，導致徒弟不堪忍受師傅盤剝而選擇離開，而流失的員工將給公司造成很大的負面影響。對此，該企業(yè)調整了戰(zhàn)略，重新進行制度設計，營造了一種知識分享文化，讓老員工樂于帶新人，新人愿意向老員工學習。很快，企業(yè)的績效就明顯提升。

　　簡要來說，該企業(yè)現(xiàn)在實施的是剛性管理，強調“以規(guī)章制度為本”，即制度文化。其中，規(guī)范化和標準化是企業(yè)大規(guī)模生產的基本要求，是任何先進管理思想得以實施的基礎。特別是在一些規(guī)模大、工序繁多而且生產戰(zhàn)線長的制造企業(yè)，只有制定嚴格的規(guī)范，企業(yè)具體工作才能按章進行，主管人員才能集中精力研究企業(yè)的大政方針和處理少數(shù)“例外事件”，工人的行動才有章可循。

　　與古老故事的道理一樣，制定適當?shù)闹贫仁瞧髽I(yè)應該首先解決的問題。這就要求，制度必須植根于企業(yè)現(xiàn)狀，針對企業(yè)的具體問題，結合企業(yè)實際來建設。只有建立嚴密的規(guī)章制度，才能使生產指揮、經營決策、監(jiān)督和執(zhí)行各循其章，職責分明，相互制約，才能有利于企業(yè)的穩(wěn)定和人心的安定，才能真正提高企業(yè)績效。

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