31.企業(yè)薪酬體系的運行企業(yè)薪酬體系的良性循環(huán)。

　　32.在確定薪酬戰(zhàn)略的發(fā)展方向和目標(biāo)時，作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者。需要正確地回答的基本問題①企業(yè)所確立的薪酬方向和目標(biāo)，是否能夠在未來的五年甚至更長的時期內(nèi)，吸引并留住企業(yè)所需人才。②企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略政策和策略，是否能最大限度地激發(fā)員工的積極性，是否有利于提高個體和總體的勞動效率。③企業(yè)的員工是否感受到了薪酬制度體系的公平性和合理合法性;對薪酬決策的形成過程是否了解;績效較好、收益豐厚、市場占有率較高的企業(yè)是如何向員土支付薪酬的;與同行比較，本企業(yè)的勞動成本是高了還是低了。

　　33.構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟①評價整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵;②使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng);③將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略，設(shè)計出具體薪酬制度以及實施的步驟和技巧，使薪酬戰(zhàn)略更具操作性，轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵺`活動;④重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。應(yīng)根據(jù)實施過程中發(fā)現(xiàn)的問題和不足，及時進行必要的修正，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進行必要的調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應(yīng)性。

　　34.薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系

　　35.影響薪酬戰(zhàn)略的因素①企業(yè)文化與價值觀;②社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢;③來自競爭對手的壓力;④員工對薪酬制度的期望;⑤工會組織的作用;⑥薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。

　　36.外部環(huán)境因素對企業(yè)產(chǎn)生的壓力包括產(chǎn)品市場的競爭;本地勞動力市場供求關(guān)系的變動;勞動法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束;社會消費水平的提高;各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況;員工價值觀和期望的變化等。

　　37.薪酬戰(zhàn)略的實施應(yīng)當(dāng)從以下幾方面對薪酬戰(zhàn)略能否增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢作出全面的檢測和判斷：①薪酬戰(zhàn)略所提出的各種政策能否為企業(yè)創(chuàng)造價值;②企業(yè)薪酬管理體系和經(jīng)營戰(zhàn)略之間是否相互適應(yīng)、相互促進、相互影響;③企業(yè)薪酬體系與人力資源其他活動之間的適應(yīng)性和配套性;④企業(yè)薪酬體系運行的系統(tǒng)性和可靠性。

　　38.現(xiàn)代西方工資決定理論①邊際生產(chǎn)力工資理論;②均衡價格工資理論;③集體談判工資理論;④人力資本理論。

　　39.邊際生產(chǎn)力工資理論它是以邊際理論為基礎(chǔ)，是目前最廣泛流行的工資理論。由美國著名經(jīng)濟學(xué)家約翰·貝茨·克拉克提出。

　　40.邊際生產(chǎn)力工資理論的主要特征①在整個經(jīng)濟中，價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱;②年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品;③假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變;④完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率。

　　41.勞動邊際生產(chǎn)力遞減指隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，每增加一個工人，工人所分攤到的設(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動力的產(chǎn)品數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人的邊際生產(chǎn)力最低。

　　42.均衡價格工資理論英國經(jīng)濟學(xué)家阿弗里德·馬歇爾從勞動力供給和需求兩個方面研究了工資水平的決定，他是均衡價格工資理論的創(chuàng)始人。

　　43.工會提高工資的方法限制勞動供給、提高工資標(biāo)準、改善對勞動的需求，以及消除企業(yè)在勞動力市場上的壟斷四種。

　　44.人力資本投資人力資本投資包括以下幾個方面：①有形支出;②無形支出;③心理損失。

　　45.對勞動力需求模型修正的三種理論①薪酬差異理論;②效率工資理論;③信號工資理論。

　　46.高薪酬可以提高企業(yè)效率的方法①吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員;②減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率;③員工對企業(yè)的高度認同感，會激發(fā)員工更加努力地工作;④因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免怠工;⑤減少管理及其相關(guān)人員的配備。

　　47.對勞動力供給模型修正的三種理論①保留工資理論;②勞動力成本理論;③崗位競爭理論。

　　48.影響產(chǎn)品市場的兩個關(guān)鍵因素產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。

　　49.工資效益統(tǒng)計常用的統(tǒng)計指標(biāo)

　　1)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)量=產(chǎn)品產(chǎn)量/工資總額(百元)。

　　2)每百元工資產(chǎn)品產(chǎn)值=產(chǎn)值/工資總額(百元)。

　　3)每百元工資利潤額一實現(xiàn)利潤總額/工資總額(百元)。

　　50.工資效益公式工資效益=產(chǎn)出/工資=(勞動/工資)×(總產(chǎn)值一物耗價值)/勞動

　　51.薪酬水平它是指企業(yè)支付給不同崗位員工各類薪酬之和的平均數(shù)。員工薪酬水平可以按月、季或年進行統(tǒng)計，即有月度、季度薪酬水平或年度薪酬水平之分。

　　52.影響企業(yè)薪酬水平和外部競爭力的因素可歸納為產(chǎn)品市場、勞動力市場和企業(yè)組織三大因素。

　　53.企業(yè)薪酬水平的控制關(guān)系到的兩個基本目標(biāo)一是企業(yè)勞動力成本的控制。二是各類專門人才和一般員工的吸納和維系。

　　54.薪酬策略的類型一般來說，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，選取跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。

　　55.最常用的薪酬策略在四種不同的薪酬策略中，跟隨型策略是企業(yè)最常用的方式。

　　56.領(lǐng)先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。

　　57.滯后型薪酬策略強調(diào)企業(yè)薪酬低于或者落后于市場的薪酬水平及其增速，實行本策略也許會影響企業(yè)吸納和留住所需要的人才。滯后型薪酬策略宜在經(jīng)濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時期采用。

　　58.傳統(tǒng)的薪酬策略跟隨型、領(lǐng)先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。

　　59.馬斯洛的需要層次理論人類的需要并不是相等的，人的需要由低到高分為五種類型。即①生理需要;②安全需要;③社會的需要;④自尊的需要;⑤自我實現(xiàn)的需要。

　　60.赫茲伯格的雙因素理論將馬斯洛的五個需要層次分為兩類，前三個層次為比較低級層次的需要，后兩個層次是比較高級的需要。

　　61.雙因素理論的含義滿足低級需要的因素是保健因子，如薪酬、工作環(huán)境等，這些因素只有在原有水平很低時才會起激勵作用。滿足高級需要的因素是激勵因子，如工作的豐富化、承擔(dān)責(zé)任、成就感、認同感等，這些需要很難得到滿足。

　　62.麥克萊蘭和亞特金森的需求類別理論將需要分為三類：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。

　　63.維克多·弗羅姆的期望理論認為人的動機取決于三個因素，即效價、期望和工具。

　　64.期望理論三個因素的含義效價是指某員工對所獲薪酬的偏好強度。期望是指員工對努力完成工作任務(wù)的信念強度。工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。

　　65.期望理論的公式動機=效價×期望×工具。

　　66.利潤分享的具體形式①無保障工資的純利潤分享;②有保障工資的部分利潤分享;③按利潤的一定比重分享;④年終或年中一次性分紅。

　　67.分享經(jīng)濟理論它是由美國麻省理工學(xué)院馬丁·魏茨曼教授提出的，他提出了由工資經(jīng)濟向分享經(jīng)濟轉(zhuǎn)換的建議，對我國的分配也具有借鑒意義。

　　68.研發(fā)人員的薪酬分配特點①工作價值的衡量：工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。工作成效不能立竿見影，難以在短時間予以衡量;②人員素質(zhì)的特殊要求：通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗豐富的人才。重視工作成就和工作內(nèi)容。自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。

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