人力資源知識：績效管理的成功取決于過程的控制

　　直線經(jīng)理的績效責(zé)任包括：

　　1、 制定績效計劃，為員工確立績效目標(biāo)

　　績效目標(biāo)是績效管理過程的開始，在一個績效周期的開始，經(jīng)理必須和員工一起確定員工未來一段時間的績效目標(biāo)�？冃е芷诘拈L短以企業(yè)的管理狀況而定，如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較健全，經(jīng)理、員工的素質(zhì)水平比較高，企業(yè)的發(fā)展比較穩(wěn)定，則可以把績效周期定得長一些，以半年或一年為一個績效周期;反之，則需要縮短績效周期，以一個月或者一個季度為一個周期。

　　不管企業(yè)的績效周期有多長，經(jīng)理都要為員工制定績效目標(biāo)。

　　績效目標(biāo)的制定應(yīng)基于員工的職位說明書對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，同時結(jié)合經(jīng)理對員工在績效周期的期望和員工本人的發(fā)展愿望，在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行制定，最終要與員工達(dá)成共識。

　　績效目標(biāo)不是經(jīng)理壓給員工的任務(wù)，而是經(jīng)理和員工雙方共同努力的方向，所以員工的意見必須考慮，最后形成的文件應(yīng)是雙方都簽字認(rèn)可的正式文件，以此作為績效周期內(nèi)的主要內(nèi)容，雙方共同努力，爭取達(dá)成并超越。

　　2、 績效溝通與輔導(dǎo)，為員工建立業(yè)績檔案

　　績效目標(biāo)確立以后，經(jīng)理的績效管理責(zé)任就是與員工保持積極的雙向溝通，對員工進(jìn)行有效的績效輔導(dǎo)，幫助員工提高績效能力，使績效目標(biāo)朝預(yù)定的方向前進(jìn)。

　　這就要求經(jīng)理更多地離開辦公桌，走出辦公室，經(jīng)常與員工保持接觸，觀察他們的表現(xiàn)，給予員工適時的支持和幫助，提供必備的資源，幫助員工更加高效地工作。當(dāng)員工表現(xiàn)好的時候，給予鼓勵，激勵他們更加努力地工作，當(dāng)員工表現(xiàn)不好時，經(jīng)理也應(yīng)及時予以指出，使他們在第一時間發(fā)現(xiàn)自己的錯誤并改正，重新回到績效目標(biāo)的軌道上來。這里，“及時”是個關(guān)鍵詞，反饋必須及時，有專家認(rèn)為一個反饋的反應(yīng)時間是“30秒”，這是很有道理的。

　　在這個過程中，經(jīng)理還要做一件重要的工作，那就是記錄員工的績效表現(xiàn)并建立業(yè)績檔案。這很重要，因為：

　　1)、建立業(yè)績檔案可以幫助員工回顧績效過程，提供有價值的建議，提高員工的績效能力;

　　2)、幫助自己更加高效做好管理工作，熟悉自己的每個部屬的表現(xiàn)，以便于更加有針對性地對他們進(jìn)行指導(dǎo);

　　3)、為以后要做的績效考核工作提供事實依據(jù)，使考核更加公平和公正。

　　所以，忙于管理的經(jīng)理們要注意收集員工的表現(xiàn)并為之建立業(yè)績檔案，這也是你們的績效責(zé)任之一，不是額外的工作負(fù)擔(dān)。

　　3、 績效考核與反饋

　　當(dāng)規(guī)定的績效考核截止日期過去以后，經(jīng)理應(yīng)對員工過去一段時間的績效表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核的依據(jù)是員工的績效目標(biāo)和自己為員工建立的業(yè)績檔案，對照員工的考核標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績檔案的記錄，對員工進(jìn)行公平、公正的考核。

　　考核的結(jié)果應(yīng)予以及時的兌現(xiàn)，兌現(xiàn)當(dāng)初對員工的承諾，與員工的工資、晉升、培訓(xùn)等結(jié)合起來，使績效考核起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

　　另外，與考核緊密聯(lián)系的一項重要工作是績效反饋，績效反饋是要求經(jīng)理把員工的績效考核結(jié)果通過面談的形式反饋給員工，通過反饋，讓員工清楚自己的表現(xiàn)，取得員工的認(rèn)可，幫助員工更加清楚地認(rèn)識自己的表現(xiàn)，并對員工在績效方面存在的不足提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，與員工一起制定績效改進(jìn)計劃，使員工在下一個績效周期內(nèi)能夠做得更好!

　　4、 績效診斷與提高

　　績效管理是個遺憾的工作，因為不管你考慮得多么周全，總會存在這樣那樣的不足，畢竟它是與人聯(lián)系最為緊密的工作，人為因素的影響只能減少而不能消除。

　　所以，直線經(jīng)理應(yīng)在一個績效周期完成之后，針對前一個績效周期的績效管理工作對員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，對績效目標(biāo)是否適宜、自己在對員工輔導(dǎo)方面做得是否令員工滿意以及所承諾的福利政策是否得到兌現(xiàn)等問題征求員工的意見，通過滿意度調(diào)查來調(diào)整績效管理政策和自己的行動策略，使下一個績效周期更加高效!

　　三、 培訓(xùn)直線經(jīng)理有關(guān)績效管理的技巧

　　賦予了直線經(jīng)理必備的績效責(zé)任之后，企業(yè)應(yīng)對直線經(jīng)理進(jìn)行有關(guān)績效管理技能的培訓(xùn)，包括：如何設(shè)定績效目標(biāo)，如何與員工進(jìn)行績效溝通，如何對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，如何建立業(yè)績檔案，如何考核員工，如何將考核的結(jié)果反饋給員工，如何進(jìn)行滿意度調(diào)查，如何調(diào)整績效管理策略等等。

　　培訓(xùn)工作非常重要，企業(yè)應(yīng)多花些心思在這上面，力求通過培訓(xùn)使直線經(jīng)理成為高效的執(zhí)行者，不但知道自己要做什么更要知道該怎么去做。這樣，企業(yè)的績效政策不會一開始就陷入被動，更避免了流于形式的危險。

　　四、 為直線經(jīng)理提供幫助

　　在直線經(jīng)理執(zhí)行企業(yè)績效管理政策的時候，HR經(jīng)理不能坐等豐收，坐等不是好的工作方式，也等不來更好的結(jié)果。HR經(jīng)理應(yīng)以直線經(jīng)理績效合作伙伴的方式走到直線經(jīng)理中間，從技術(shù)的角度幫助他們更好地理解績效管理，提高績效目標(biāo)的準(zhǔn)確性，為他們提供各種咨詢，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力，通過持續(xù)的輔導(dǎo)，使他們成為績效管理專家。

　　當(dāng)績效管理不再被認(rèn)為是發(fā)放工資的工具，當(dāng)績效管理與績效考核的區(qū)別被更多的人所認(rèn)識和接受，當(dāng)績效管理被嚴(yán)格地當(dāng)作一個管理過程來實施，直線經(jīng)理就能從中體會到成功，進(jìn)而提高執(zhí)行力，使績效管理逐步走向成功，真正成為幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的助推器!