人資知識(shí)：房地產(chǎn)企業(yè)“留、用人才”的管理瓶頸

　　這幾年我們不難發(fā)現(xiàn)找人非常非常困難，要招十個(gè)人也非常困難，特別是需要高度復(fù)合人才的商業(yè)地產(chǎn)，還有缺乏就是高素人才，你會(huì)發(fā)現(xiàn)很多地產(chǎn)公司不是人員不匹配，就是來(lái)了很多人也走了很多人。對(duì)這個(gè)行業(yè)展望，要求都是非常高的，

　　于是很多地產(chǎn)高管感慨：“人才難覓 21世紀(jì)最貴的資源在何方”? “中國(guó)目前人才成長(zhǎng)、人才供給的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度”。

　　真的是這樣嗎?

　　人才難覓 ，人才難留，這不是房地產(chǎn)行業(yè)獨(dú)有的問(wèn)題，而是整個(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)共同的問(wèn)題。一方面是大量的企業(yè)需要人才、尤其是有一定經(jīng)驗(yàn)和能力的高端人才，但這些企業(yè)往往招不到想要的人才;另外一方面是很多人由于在經(jīng)驗(yàn)和能力上達(dá)不到用人單位的要求而找不到工作。

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，面對(duì)外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，如何留住人才，如何進(jìn)行資源整合，并使員工能夠跟我們企業(yè)共同成長(zhǎng)?是企業(yè)必須面臨的大課題。

　　實(shí)際上，我認(rèn)為，最高層次的資源整合是從未來(lái)到現(xiàn)在，就是用未來(lái)的眼光指導(dǎo)現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)管理，為企業(yè)未來(lái)生存作準(zhǔn)備。所謂未來(lái)的眼光，就是立足于創(chuàng)造價(jià)值、創(chuàng)新價(jià)值，用獨(dú)特的價(jià)值理念來(lái)控制和引導(dǎo)當(dāng)前的資源整合，使資源整合超越利潤(rùn)回報(bào)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造最大化，這是資源整合的最高境界，也是企業(yè)軟實(shí)力的最高形態(tài)。

　　造成這個(gè)問(wèn)題的根本原因是經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展與人才成長(zhǎng)之間的脫節(jié)，人才成長(zhǎng)的速度趕不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。越是發(fā)展速度快的行業(yè)，這個(gè)問(wèn)題就越突出。地產(chǎn)企業(yè)屬于經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最熱的領(lǐng)域之一，而且地產(chǎn)企業(yè)開(kāi)發(fā)運(yùn)營(yíng)橫跨地產(chǎn)、商業(yè)、金融三個(gè)領(lǐng)域，專業(yè)化要求和復(fù)合程度要求都非常高，這更加劇了地產(chǎn)企業(yè)人才供求之間的矛盾。優(yōu)秀的地產(chǎn)企業(yè)人才的匱乏也是開(kāi)發(fā)商不得不面對(duì)的瓶頸性問(wèn)題。人才匱乏的結(jié)果導(dǎo)致不論是地產(chǎn)開(kāi)發(fā)商還是地產(chǎn)咨詢機(jī)構(gòu)普遍處于專業(yè)化水平不高的狀態(tài)，小馬拉大車是普遍的情形，這直接導(dǎo)致了大量低水平的地產(chǎn)項(xiàng)目的誕生。

　　而最高層次的資源整合之核心是人才資源整合，企業(yè)未來(lái)生存就是留住讓人才，才能留住資本。

　　最早企業(yè)采用的辦法是靠檔案留人、靠戶口留人，現(xiàn)在這些已經(jīng)不靈了，隨著人事制度的改變，很多人對(duì)這些已經(jīng)不看重了。目前，很多企業(yè)已經(jīng)在實(shí)踐中總結(jié)出很多有中國(guó)特色的說(shuō)法，如“用感情留人、用待遇留人、用政策留人”等等。但這也并不能阻擋人員流動(dòng)的腳步;頻繁的人員流動(dòng)，造成了管理成本的增加!也限制了企業(yè)的發(fā)展!甚至經(jīng)營(yíng)失敗!

　　從我本人的親身經(jīng)歷出發(fā)來(lái)談?wù)勅肆�資源發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。

　　一、缺乏對(duì)房地產(chǎn)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略思考

　　大多房地產(chǎn)企業(yè)人才的管理很少?gòu)墓�司�?zhàn)略層面來(lái)考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，覺(jué)得缺少人了便去人才市場(chǎng)去隨便招個(gè)人來(lái)用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。

　　這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說(shuō)人才難求。

　　二、缺乏對(duì)房地產(chǎn)人力資源管理形成規(guī)范的機(jī)制

　　中小企業(yè)人力資源管理另一個(gè)主要問(wèn)題就是沒(méi)形成一套規(guī)范的管理機(jī)制。有些公司雖然設(shè)有獨(dú)立的人力資源管理部門，但管理人事的僅僅是管理部下面的一個(gè)文員。其工作就到人才市場(chǎng)拿些表格回來(lái)，供用人部門選擇，看中然后電話通知面試，然后上崗，至此人事工作完畢，根本沒(méi)一個(gè)嚴(yán)格的報(bào)聘、面試、試用、崗前培訓(xùn)的機(jī)制。然后要說(shuō)考核了，公司雖然有一整套績(jī)效考核機(jī)制，但是采用各部門集體評(píng)分制，結(jié)果大家聯(lián)合起來(lái)集體打高分，這樣一來(lái)是為了考核而考核了，考核沒(méi)發(fā)揮任何作用。到年底發(fā)獎(jiǎng)金了，工作能力一般的會(huì)拍馬屁的獎(jiǎng)金會(huì)發(fā)很多，而能力強(qiáng)、有個(gè)性、有責(zé)任心、積極向上的人獎(jiǎng)金卻發(fā)很少，于是到年底一部分真正的人才會(huì)走掉，留下來(lái)的全是馬屁精。

　　三、缺乏競(jìng)爭(zhēng)的眼光 讓“內(nèi)耗文化”制約人力資源的良性發(fā)展

　　房地產(chǎn)企業(yè)最怕的毒瘤就是就是企業(yè)內(nèi)部的“內(nèi)耗文化”，嚴(yán)重的制約著企業(yè)人力資源的良性發(fā)展。在公司發(fā)展中最頭痛的問(wèn)題就是老功臣安置的問(wèn)題，很多老功臣其實(shí)并不希望企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為企業(yè)一旦壯大對(duì)高管的工作能力、學(xué)習(xí)力的要求不斷加大，而他們自己提升的空間較小，他們?yōu)楸Ｗ∽约旱奈恢�，便開(kāi)始拉幫結(jié)派，排斥一些新進(jìn)公司的有能力的人，他們的理論是聽(tīng)我話的就留;不聽(tīng)我話的，我要想方設(shè)法經(jīng)給他設(shè)障礙讓他走人。

　　四、房地產(chǎn)企業(yè)狹窄的用人哲學(xué)扼制了人才的發(fā)展

　　企業(yè)好不容易發(fā)掘了一個(gè)人才，又被業(yè)主狹窄的用人哲學(xué)所抹殺。老板其實(shí)求賢若渴，他很想找到一個(gè)能賦予重?fù)?dān)的能手，但他的矛盾心理讓他們舉棋不定。當(dāng)這個(gè)人來(lái)到公司后，他很想馬上來(lái)夠帶來(lái)效益，做銷售策劃的業(yè)績(jī)要馬上上升，做施工管理的馬上產(chǎn)能提升成本下降率。他哪里會(huì)想到管理是要經(jīng)歷過(guò)程的，當(dāng)這個(gè)人不能滿足業(yè)主的短期需求時(shí)，便半途夭折。

　　另一個(gè)致命的問(wèn)題是信認(rèn)。古人云“用人不疑”，但是有些房地產(chǎn)企業(yè)用人從來(lái)就沒(méi)有信認(rèn)過(guò)別人，所以不敢授權(quán)，他只授權(quán)給他的七大姑八大姨，他認(rèn)為她們才是忠于他企業(yè)的人。而這些大姑大姨們什么都不懂，卻去審核專業(yè)人士提出的戰(zhàn)略方案，你說(shuō)能通得過(guò)?最終這些人才還是被逼出公司。

　　面對(duì)以上這些情況，這些中小民營(yíng)企業(yè)怎么可能會(huì)做好人力資源的發(fā)展?企業(yè)怎么可能會(huì)培養(yǎng)并留住人才?沒(méi)有人才的企業(yè)又如何能夠發(fā)展成為大企業(yè)?世界500強(qiáng)企業(yè)哪個(gè)不是人才的集散地?事是人做出來(lái)的，沒(méi)有很好的人才，說(shuō)發(fā)展只能說(shuō)是一句空話。所以阻礙房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵瓶頸就人力資源管理的瓶頸。

　　但有人要問(wèn)了，你認(rèn)為如何突破這一瓶頸呢?我說(shuō)說(shuō)個(gè)人的觀點(diǎn)：

　　要解決企業(yè)在 地產(chǎn)企業(yè)開(kāi)發(fā)運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)自身專業(yè)化程度不高的問(wèn)題，一個(gè)重要的手段是加強(qiáng)對(duì)外腦資源的利用水平。而要解決人才瓶頸的問(wèn)題，關(guān)鍵在于提高企業(yè)的人力資源管理水平，企業(yè)必須要有一個(gè)長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展的規(guī)劃，并且在人才的招募、選拔、培養(yǎng)、使用、保留、激勵(lì)等環(huán)節(jié)大大提升自己的專業(yè)化水平，才能在人才爭(zhēng)奪方面搶得先機(jī)。得人才者得天下，一個(gè)企業(yè)是否真正能突破人才瓶頸對(duì)企業(yè)發(fā)展的束縛，關(guān)鍵還在于企業(yè)最高管理者是否真正重視人才的問(wèn)題。