人力資源知識(shí)：招聘過程中的企業(yè)品牌破

　　(四)受一些沒有經(jīng)過驗(yàn)證的理論的影響

　　在招聘中，流行著多種人才甄別手段，有些是經(jīng)過實(shí)踐反復(fù)檢驗(yàn)被證明確實(shí)有效的，比如心理測(cè)驗(yàn)、各種情境模擬、面試(當(dāng)然要精心準(zhǔn)備)等。而有些則屬于尚待驗(yàn)證，或已經(jīng)被證偽的方法，如上文提到的血型和人格特質(zhì)的關(guān)系，兩者之間的確存在某種關(guān)聯(lián)，但往往是不確定的;再如星座，那面試就成了“相面”了。

　　人才甄別手段的使用，首先關(guān)系到企業(yè)是否能以此招到合適的人員，其次則關(guān)系到公平就業(yè)問題。后者處理不慎則會(huì)在歐美等對(duì)公平就業(yè)有嚴(yán)格規(guī)制的國家遭遇訴訟糾葛。

　　(五)招聘工作繁復(fù)不堪導(dǎo)致招聘人員疲憊不堪

　　你是否能想象一下，假定成功招聘一個(gè)員工需要面試5個(gè)應(yīng)聘者——這即所謂的錄用比，每次面試時(shí)間45分鐘，那么招聘專員的工作量有多大?

　　5個(gè)應(yīng)聘者 × 0.75小時(shí)/人 = 3.75小時(shí)

　　或許你會(huì)說，工作量也不太大。但你是否想過，在這個(gè)3.75小時(shí)中，要清楚的了解應(yīng)聘者的是否適合空缺崗位，招聘專員不是在發(fā)問、就是在聚精會(huì)神地聽?wèi)?yīng)聘者的回答，勞動(dòng)強(qiáng)度相當(dāng)大。如果在一天內(nèi)安排如此多的人面試，很多招聘專員反應(yīng)“有要崩潰”的感覺，“不愿意再說一句話”。而且這還未將招聘專員篩選簡歷、安排面試的時(shí)間計(jì)算在內(nèi)，你知道公司招聘郵箱中往往可能會(huì)有上萬封郵件。

　　四、將招聘過程變成企業(yè)品牌傳播的過程

　　其實(shí)將問題擺出來，如何改善應(yīng)當(dāng)是非常明顯的：

　　(一)尊重每一位應(yīng)聘者

　　企業(yè)招聘人員必須樹立這樣的觀念，當(dāng)應(yīng)聘者坐在你面前的時(shí)候，無論其最終是否被錄用，尊重是首要的，因?yàn)椋�如果沒有被錄用，或許今天的應(yīng)聘者明天可能成為企業(yè)的客戶、供應(yīng)商或者競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　這種尊重，不要成為空姐被制度要求下的職業(yè)微笑，而是出于真心的尊重。比如很多企業(yè)在結(jié)束招聘的時(shí)候都會(huì)詢問應(yīng)聘者有什么希望了解的問題，而很多招聘人員則在回答問題的時(shí)候非常簡短，甚至有些不耐煩，或者直截了當(dāng)?shù)母嬖V應(yīng)聘者去看公司網(wǎng)站。

　　( 二)合理的人性化的招聘組織

　　招聘組織是非常重要的，合理的招聘組織使應(yīng)聘者在最佳狀態(tài)之下接受企業(yè)甄選，適合企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才。例如，不要安排所有的應(yīng)聘者在同一時(shí)間到公司面試，而要根據(jù)順序和時(shí)間間隔逐一延遲，這樣就避免應(yīng)聘者長時(shí)間的等待;不要就一些通過簡歷就可確認(rèn)的簡單問題通知應(yīng)聘者面試，比如，某些企業(yè)在面試的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者學(xué)歷不符合要求;等等。

　　(三)強(qiáng)化招聘過程中的品牌形象

　　必須認(rèn)識(shí)到，重視“硬件”，也不要輕視“軟件”，而招聘人員的表現(xiàn)對(duì)于應(yīng)聘者有更直接的感受，應(yīng)聘者的不滿、品牌形象的破壞也主要來自于“軟件”層面。

　　招聘人員必須樹立起品牌傳播意識(shí)，自己的臉孔所代表的是公司形象。不要讓自己對(duì)于應(yīng)聘者的情緒、個(gè)人好惡過度表達(dá)，那樣只會(huì)讓事情更糟糕。

　　很多大型跨國公司嚴(yán)謹(jǐn)?shù)糜行��?fù)雜的招聘程序并沒有引起應(yīng)聘者的不滿，而是讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)對(duì)于招聘的重視。相反，那些簡單的有些粗暴的招聘程序卻讓應(yīng)聘者抱怨連連，比如一個(gè)應(yīng)聘者說“他(招聘人員)怎么就在三五分鐘內(nèi)就斷定我不適合這個(gè)崗位”?

　　(四)改善甄選手段

　　引發(fā)應(yīng)聘者質(zhì)疑的甄選手段不一而足，當(dāng)然其中必然包可包括應(yīng)聘者對(duì)于甄選手段的不理解，但企業(yè)改善甄選手段無疑也是非常必要的，這有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)更適合的人才。

　　當(dāng)然，針對(duì)營銷人員的壓力面試則是特定的安排，而企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在這些“特定”安排之后向應(yīng)聘者做出說明。否則，一個(gè)遭遇壓力和挫折的、被拒絕的應(yīng)聘者會(huì)將這個(gè)經(jīng)歷誤解為企業(yè)“真實(shí)狀況”。