最近比較煩:令所有管理者頭疼的績效考核

　　每逢到年末績效考核的時候，負(fù)責(zé)績效考核的管理者就開始頭痛了：領(lǐng)導(dǎo)施壓力，員工投訴多，一曲“最近比較煩”或許說出了他們的心聲�？冃Э己藶槭裁� “煩”?其實無論是績效管理還是招聘培訓(xùn)，每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方。要解決這個“煩”，必須發(fā)現(xiàn)問題的癥結(jié)所在。這里提倡進行預(yù)防性的管理，例如通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗，看看公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計得怎么樣，被考核者有什么意見等等。這個調(diào)查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，使參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工，一番統(tǒng)計之后，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng)在員工心里是什么位置了。

　　看看下面列出的關(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴是誰提出的?究竟是誰比較煩呢?

　　相信負(fù)責(zé)考核的部門經(jīng)理很快就會發(fā)現(xiàn)，所煩的根源并不是來自員工，更多的是自己沒有把考核事情做好。績效考核不僅要處理好各項業(yè)績指標(biāo)之間的平衡，更要處理好員工績效與期望的肯定之間的平衡。

　　對績效管理的控制有很多學(xué)問，由于其涉及面廣，與員工利益、士氣聯(lián)系緊密，某一方面出現(xiàn)失誤都會形成較多的不滿。而許多企業(yè)往往在考核的時候出現(xiàn)管理的“盲點”的誤區(qū)，這使得績效管理沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效用。經(jīng)過總結(jié)，企業(yè)績效考核容易出現(xiàn)的誤區(qū)有以下幾點：

　　1、高層管理崗位不參加考評

　　許多企業(yè)只注重對中層或基層員工進行考核，對企業(yè)高層管理人員則不予考核。這是一種落后的觀念。在企業(yè)中，由于高層管理人員掌握更多的資源，他們的績效表現(xiàn)，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生更大的影響�？冃Э己艘呀�(jīng)不是單純對員工的過去進行評估，而是對整個公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，并發(fā)現(xiàn)問題、改善管理。因此，企業(yè)不但要考核高層管理崗位，而且應(yīng)當(dāng)把中、高層管理者的考評當(dāng)作績效考核工作的重中之重。

　　2、績效管理的目的是扣減績效工資

　　當(dāng)績效管理遭遇中國老板時，的確有不少相逢恨晚的場景發(fā)生。其中一個版本就是——“啊!我終于遇到你了。我的員工整天說我肆意扣減他們的工資，但有了你，我就能‘科學(xué)合理’地扣減他們的工資了�！边@只是個笑話，在實際操作中，這樣的情況是屢見不鮮——績效工資的“頂”是觸手可及，而“底”卻深不可測。

　　績效管理的目的是在持續(xù)提升員工能力水平的基礎(chǔ)上，使其持續(xù)地改進績效，從而提升企業(yè)的績效。從這個意義上來說，績效管理更多是偏向于激勵性的，它對企業(yè)帶來的效益，是來源于整體績效提升而帶來的“開源”功能，而并非克扣員工工資而帶來的“節(jié)流”作用。

　　誠然，績效管理不能一味地追求激勵，它也要從懲罰中體現(xiàn)一種組織的文化取向。但在獎懲設(shè)計時，必須遵循“對等原則”——效績工資“頂”和“底”的設(shè)計必須是對等的，如果下不封底，那必須要做到上不封頂。

　　另外，在一般情況下，在實施績效管理的前后，應(yīng)該努力保持薪金的總體水平?jīng)]有大幅度的變動，而績效好的員工的薪金一定要比以前高，這樣才能起到激勵作用。

　　3、關(guān)鍵績效指標(biāo)確立錯誤

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立，是企業(yè)績效管理的第一步。然而很多企業(yè)，從第一步開始就邁錯了。很多企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)是憑空想象出來的，好一點的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系“克隆”過來。這就為企業(yè)績效管理種下了“苦種”，以后結(jié)出來的必然是“苦果”。

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)確立要視企業(yè)具體情況而定。關(guān)鍵績效指標(biāo)中“關(guān)鍵”二字對于不同的企業(yè)，必然有不同的定義，即使同一企業(yè)，在不同的時期，也會有不同的含義。企業(yè)在關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取工作中必須注意以下兩個方面：

　　l 要保證關(guān)鍵指標(biāo)與年度規(guī)劃保持一致。如果一個新產(chǎn)品將在本年度推出，并要達(dá)到一定的銷售額以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略布局，那么銷售人員的新產(chǎn)品銷售額或新產(chǎn)品銷售比重將是一個關(guān)鍵指標(biāo)，盡管新產(chǎn)品的總體銷售額還只占公司銷售收入的很小一部分。

　　l 要保證員工對關(guān)鍵績效指標(biāo)的認(rèn)同。關(guān)鍵績效指標(biāo)不是定下來了，壓下去，就會達(dá)到效果。說到底，指標(biāo)是一個行為導(dǎo)向的工具。要真正產(chǎn)生行為導(dǎo)向的意義，就必須使員工對指標(biāo)理解和認(rèn)同。適當(dāng)?shù)刈寙T工參與關(guān)鍵績效指標(biāo)制定過程，會增加員工對關(guān)鍵指標(biāo)體系的認(rèn)同度。