人力資源管理知識：績效計(jì)劃的制定全過程

　　完整的績效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)流程，包括績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋等內(nèi)容�？冃в�(jì)劃是績效管理的初始環(huán)節(jié)。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于忽視了績效計(jì)劃的重要性，從而為績效管理走向失敗埋下了伏筆。實(shí)際上，績效管理走向成功的第一步關(guān)鍵就是：績效計(jì)劃!

　　成功的績效管理是從績效計(jì)劃開始的。每一年的年初，經(jīng)理人都應(yīng)該把工作重點(diǎn)放在績效計(jì)劃的制定上�？冃в�(jì)劃做得是否到位，是否有效，可以說決定了績效管理的成敗!那么，究竟應(yīng)該如何制定有效的績效計(jì)劃呢?

　　制定有效的績效計(jì)劃，應(yīng)該嚴(yán)格的遵守一定的步驟，總結(jié)來說，績效計(jì)劃的制定全過程共分十大步驟：

　　第一步，全員績效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)

　　績效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供保障，那么就必須讓每個(gè)員工都理解并接受績效管理。實(shí)際上，績效管理應(yīng)該是每個(gè)員工都應(yīng)該渴求的管理舉措。很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績效管理，實(shí)際上是他們沒有正確認(rèn)識績效管理，當(dāng)然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了�？冃Ч芾淼恼嬷B不在于考核，而在于改善行為，最終提升績效。通過正確的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作。

　　通過全員績效管理理念的培訓(xùn)，員工就能夠積極主動地參與績效管理活動。讓每個(gè)員工都認(rèn)識到，參與績效管理這是每個(gè)員工的權(quán)利，也是每個(gè)員工的基本義務(wù)。這樣就為績效計(jì)劃的有效制定奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　第二步，詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

　　績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，那么績效計(jì)劃也應(yīng)該來自于戰(zhàn)略。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該了解企業(yè)的戰(zhàn)略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標(biāo)。因?yàn)�，績效�?jì)劃實(shí)際上就是來源于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解。

　　同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詮釋企業(yè)發(fā)展目標(biāo)還可以增強(qiáng)員工的主人翁意識，增強(qiáng)員工的主動精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)了解越多，那么就越容易認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。通過企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的層層分解，最終就能夠形成各個(gè)崗位的績效計(jì)劃與目標(biāo)。

　　第三步，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分解為各個(gè)部門的特定目標(biāo)

　　部門目標(biāo)來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解。不但企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)可以分解到生產(chǎn)、銷售等業(yè)務(wù)性部門，而且對于財(cái)務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)輔助性部門，其工作目標(biāo)也與整個(gè)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相連。

　　經(jīng)理人要善于根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)分解出本部門的目標(biāo)。有了部門目標(biāo)，才能夠進(jìn)一步分解制定每個(gè)員工的崗位目標(biāo)。

　　第四步，員工為自己制定績效計(jì)劃草案

　　在設(shè)定績效計(jì)劃之前，員工應(yīng)該對本崗位的工作描述進(jìn)行回顧，重新思考職位存在的目的和主要工作職責(zé)。經(jīng)理人可以根據(jù)崗位的實(shí)際變化調(diào)整工作職責(zé)。制定績效計(jì)劃，員工首先要非常清晰自己所在崗位的工作職責(zé)。

　　清楚自己崗位的主要工作職責(zé)之后，員工要根據(jù)部門的目標(biāo)，結(jié)合自身實(shí)際，草擬自己的績效計(jì)劃與目標(biāo)�？冃в�(jì)劃的主要內(nèi)容不僅包括工作任務(wù)目標(biāo)，還包括要達(dá)到的績效具體標(biāo)準(zhǔn)，主要考核指標(biāo)，工作目標(biāo)的權(quán)重，工作結(jié)果測量方法等等。

　　這個(gè)步驟非常重要，一方面可以培養(yǎng)員工的績效計(jì)劃意識，另一方面也可以了解員工對自己、對崗位、對績效計(jì)劃的認(rèn)知和定位。

　　第五步，經(jīng)理人審核員工制定的績效計(jì)劃

　　經(jīng)理人要詳細(xì)審核員工的績效計(jì)劃。有些員工制定的績效計(jì)劃不切合實(shí)際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經(jīng)理人要善于發(fā)現(xiàn)績效計(jì)劃的問題所在，分析員工為什么會把績效目標(biāo)定得太高，或者太低。同時(shí)，經(jīng)理人還應(yīng)該利用SMART原則來分析員工制定計(jì)劃和目標(biāo)的有效性。

　　所謂SMART原則，實(shí)際上就是有效制定績效計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。S是Specific，就是績效計(jì)劃必須具體、明確;M是Measureable，即績效計(jì)劃必須是可衡量的;A是Actionable，績效計(jì)劃必須是可執(zhí)行的;R代表Real，即績效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映，是可以實(shí)現(xiàn)的;T是 TimeBound，績效計(jì)劃必須要有時(shí)間限制。

　　經(jīng)理人審核員工的績效計(jì)劃，可以發(fā)現(xiàn)員工的真實(shí)心理，可以根據(jù)每個(gè)員工的具體情況對癥下藥。

　　第六步，經(jīng)理人與員工就績效計(jì)劃進(jìn)行溝通

　　經(jīng)理人和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門的時(shí)間用于每年的績效計(jì)劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應(yīng)該高度重視績效計(jì)劃的溝通。在績效計(jì)劃溝通的時(shí)候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經(jīng)理人要把焦點(diǎn)集中在開會的原因和應(yīng)該取得的結(jié)果上。

　　績效計(jì)劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計(jì)劃制定的出發(fā)點(diǎn);經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分;經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見，雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。

　　第七步，經(jīng)理人與員工就績效計(jì)劃達(dá)成共識

　　績效計(jì)劃過程結(jié)束時(shí)，經(jīng)理人和員工應(yīng)該能以同樣的答案回答關(guān)于績效指標(biāo)等重要問題，以確認(rèn)雙方是否對績效計(jì)劃達(dá)成了共識。

　　經(jīng)理人與員工要對績效計(jì)劃達(dá)成共識的內(nèi)容主要有：

　　員工在本績效管理周期內(nèi)的工作任務(wù)職責(zé)有哪些?

　　員工的具體工作任務(wù)目標(biāo)有哪些?

　　員工的工作任務(wù)目標(biāo)重要性如何，權(quán)重如何?

　　哪項(xiàng)目標(biāo)是最重要的，次重要的，哪些是次要的?

　　對員工的考核，主要指標(biāo)有哪些?

　　員工在行動過程中可能會出現(xiàn)哪些主要障礙?

　　經(jīng)理人會對員工提供哪些幫助?

　　員工在績效計(jì)劃實(shí)施過程中，遇到困難如何辦?

　　就以上問題，經(jīng)理人和員工如果能夠達(dá)成共識，那么績效計(jì)劃的制定就完成了絕大部分內(nèi)容。