人力資源管理知識：為何只漲老總不漲員工

　　日前，上海市勞動和社會保障局下發(fā)了《關(guān)于加強企業(yè)內(nèi)部工資分配工作的指導(dǎo)意見》，《意見》中提出，一線職工未增加工資的，經(jīng)營者工資也不能增加，以改變部分企業(yè)工資“只漲老總不漲員工”的情況。

　　企業(yè)職工和老總應(yīng)該是同舟共濟的關(guān)系，兩者應(yīng)該“有福同享有難同當(dāng)”，倘若形成這種狀態(tài)，無論對于企業(yè)職工還是老總本人都將形成強大的激勵作用，通過共同把企業(yè)經(jīng)營好來實現(xiàn)個體利益的最大化。

　　但是，這種理想化狀態(tài)在現(xiàn)實中并不多見，人們看到更多的是企業(yè)職工收入和老總收入的巨大差距。

　　2004年4月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所發(fā)布的《轉(zhuǎn)型中國企業(yè)人力資源管理》顯示，在接受調(diào)查的1883家各類中國企業(yè)當(dāng)中，總經(jīng)理與員工平均收入相差3-15倍的企業(yè)有1061家，占61.2%;相差15-20倍企業(yè)151家，占8.7%;相差20-25倍的企業(yè)有92家，占5.3%;相差25-50倍的企業(yè)有128家，占7.4%;相差50倍以上的企業(yè)111家，占6.4%.

　　這種情況在上市公司中表現(xiàn)得更為明顯。報告顯示，上市企業(yè)總經(jīng)理收入明顯高于非上市企業(yè)，總經(jīng)理收入高于員工50倍以上的企業(yè)占38.1%，而非上市企業(yè)僅為14.3%.而且，這種差距還在拉大。截至2007年4月27日，在已披露2006年年報的1254家上市公司中，高管年度薪酬共計達 26.17億元，高管個人平均年薪為16.28萬元;比2005年高管個人年薪平均值13.8萬元增長了17.97%.

　　企業(yè)老總收入以快速上漲飽受質(zhì)疑。因為我們的許多企業(yè)的老總，并不是通過經(jīng)理市場人才競爭贏得目前的職位的，在經(jīng)營業(yè)績沒有大幅增長，效益沒有大幅提升的情況下，享受巨額收入缺乏合理性依據(jù)。而且，容易產(chǎn)生逆向激勵作用。其一，有些企業(yè)老總在沒有改善企業(yè)經(jīng)營狀況、提升經(jīng)營業(yè)績的情況下，就輕易取得巨額收入，容易使其拼搏的動力受到削弱。其二，作為企業(yè)發(fā)展的最重要的力量，廣大員工的敬業(yè)精神和工作態(tài)度是企業(yè)能否快速發(fā)展的至關(guān)重要的因素，當(dāng)職工在付出勞動后無法取得相對應(yīng)的收入增長，而老總的收入?yún)s直線上升，容易對職工的工作熱情造成削弱。

　　實際上，企業(yè)老總的收入與職工的差距大并不是問題的真正核心。在外資企業(yè)當(dāng)中，老總與職工的差距很多比我國還大。關(guān)鍵是，在外資、港澳臺資企業(yè)中，無論是老總的收入還是員工的收入，大都是建立在相對應(yīng)的業(yè)績提升基礎(chǔ)之上的，兩者共同分享企業(yè)發(fā)展的成果，而不是只讓少數(shù)企業(yè)高管獨享企業(yè)發(fā)展成果。

　　從這個意義上來說，上海市此次出臺的規(guī)定是非常必要的，但同時也應(yīng)通過制度設(shè)計，逐漸提升我們的人力資源配置水平，催生出真正意義上的經(jīng)理人和高級管理人才，使我們的企業(yè)在市場化的激勵機制下?lián)Q發(fā)出更強勁的活力。