人力資源知識(shí)：80后員工管理重在情緒和態(tài)度

　　80后員工完全以快樂(lè)為導(dǎo)向，講求個(gè)人實(shí)現(xiàn)，職業(yè)流動(dòng)性高，喜歡頻頻跳槽。情緒和態(tài)度問(wèn)題，是管理80后最大的問(wèn)題，是一個(gè)管理的時(shí)代難題。

　　為80后提供四種機(jī)會(huì)

　　企業(yè)提倡員工的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)。不幸的是，對(duì)80后說(shuō)，從一而終是不可能接受的，奉獻(xiàn)更無(wú)從談起。對(duì)于他們，忠誠(chéng)的定義是在公司干一天，就替公司說(shuō)話、替公司做事、維護(hù)公司的利益。談到奉獻(xiàn)，他們會(huì)問(wèn)：為什么一提到奉獻(xiàn)就要求員工而不是要求企業(yè)呢?

　　面對(duì)這樣一群充分接受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀、自我意識(shí)強(qiáng)的年輕人，“主觀為自己，客觀為公司”的理念更實(shí)際也更有意義，即在實(shí)現(xiàn)自己人生成長(zhǎng)的目標(biāo)下，為公司帶來(lái)價(jià)值——工作越投入，自己學(xué)到的越多、能力成長(zhǎng)越快;拓展企業(yè)的業(yè)務(wù)，也是在建立自己的人脈和資源等等。《笑著離開(kāi)惠普》中的建議很適合，在工作中為年輕人提供四種機(jī)會(huì)：做事、學(xué)習(xí)、賺錢(qián)和晉升——讓他們從事感興趣的工作，并且有機(jī)會(huì)按照自己的思路去做，同時(shí)被允許有犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì);讓他們感覺(jué)能學(xué)到東西，包括工作中的學(xué)習(xí)和額外的培訓(xùn)機(jī)會(huì);至少應(yīng)該有合理的底薪保證生活同時(shí)業(yè)績(jī)做得好有成比例的回報(bào);企業(yè)要有耐心預(yù)留出一些職位供年輕人成長(zhǎng)。對(duì)于剛?cè)肼毜?0后來(lái)說(shuō)，前兩種機(jī)會(huì)最重要，是他們決定去留的關(guān)鍵因素。

　　要人性化，但不要縱容

　　企業(yè)提供給80后的往往是他們第一份工作，在這份工作中學(xué)習(xí)到的東西將會(huì)在很大程度上影響他們?cè)谖磥?lái)職業(yè)生涯的表現(xiàn);從員工自己的角度，80后的員工其實(shí)也要求身處在一個(gè)有規(guī)矩、有條不紊的工作環(huán)境中，特別對(duì)于優(yōu)秀的80后員工。

　　所以，對(duì)于80后的約束是必要的，而不能因?yàn)樗麄兊淖杂缮⒙�的特點(diǎn)而為他們安排彈性工作制或者考勤豁免制等等。其中，考勤制度是80后員工每天都會(huì)面臨的制度約定，對(duì)于他們形成良好的職位習(xí)慣顯得尤為重要。

　　必要的加班影響第二天準(zhǔn)點(diǎn)上班，在企業(yè)規(guī)模不大的時(shí)候可以被接受，還具有人性化。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理者無(wú)法準(zhǔn)確掌握誰(shuí)是因?yàn)榧影嗖胚t到的。我的公司碰到了這種情況。這時(shí)候，考勤變得重要。在反復(fù)強(qiáng)調(diào)沒(méi)有收到預(yù)期的效果后，我們決定采用罰錢(qián)的原始辦法。同時(shí)，考慮到80后員工的特性，每人每月有15分鐘的免罰時(shí)間，每月的罰款獎(jiǎng)勵(lì)給當(dāng)月全勤的員工。結(jié)果，效果非常不錯(cuò)。后來(lái)，我們干脆將“15分鐘免罰時(shí)間”這種潛意識(shí)里縱容的機(jī)制也廢除了，員工的考勤情況又有了進(jìn)一步改進(jìn)。

　　管理者要推動(dòng)80后間的合作

　　80后員工強(qiáng)調(diào)獨(dú)立，負(fù)面效果就是合作性差。一次，我把一項(xiàng)任務(wù)交給了5個(gè)80后員工共同負(fù)責(zé)。結(jié)果，沒(méi)有一個(gè)人真正愿意被人領(lǐng)導(dǎo)著去做事，下班時(shí)間一到，5個(gè)人都早早地離開(kāi)了辦公室。后來(lái)，把這項(xiàng)任務(wù)交給了一個(gè)80后員工，結(jié)果這個(gè)員工主動(dòng)加班到深夜把事情弄完了。

　　解決80后間的合作問(wèn)題，是目前管理者感覺(jué)最棘手的難題之一。我明顯的感覺(jué)到，80后主管管理的部門(mén)間，是全公司效率最低的地方�？绮块T(mén)員工的調(diào)配，經(jīng)常出現(xiàn)被調(diào)部門(mén)的主管完全不知情導(dǎo)致耽誤自己部門(mén)工作而出現(xiàn)矛盾的情況。70后的經(jīng)理，往往能在合作中采取寬容、退讓的態(tài)度。

　　解決這個(gè)問(wèn)題，有兩個(gè)方法：一就是分解任務(wù)，增加獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)，充分激發(fā)80后員工的責(zé)任心和積極性;二就是想辦法推動(dòng)員工間的了解和互動(dòng)。

　　第一個(gè)方法，能解決一部分問(wèn)題，但終究是一種逃避。第二個(gè)方法則比較積極。

　　首先要?jiǎng)?chuàng)造盡可能多且又為80后接受的交流機(jī)會(huì)。比如，在部門(mén)經(jīng)理層次上，定期舉行“批評(píng)與自我批評(píng)交流會(huì)”。只要對(duì)自己的批評(píng)全面而中肯，80后的員工通常更容易接受。

　　其次，我們建立起員工互評(píng)機(jī)制，從定量和定性兩個(gè)方面，讓每一位員工接受全體員工的考核。各部門(mén)主管每月除了對(duì)本部門(mén)員工出具評(píng)價(jià)外，還要選擇一定數(shù)量的外部門(mén)優(yōu)秀和落后員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，提交給最高管理層。具體到某一員工的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果上，比如，考慮某位員工加薪問(wèn)題時(shí)，除了本部門(mén)主管的調(diào)薪建議外，得有2/3其他部門(mén)主管的非反對(duì)性意見(jiàn)才能得到最終的批準(zhǔn)。這樣，員工如果在部門(mén)合作中不能表現(xiàn)出積極的態(tài)度，配合其他部門(mén)完成任務(wù)，在互評(píng)中就不能得到支持性的評(píng)價(jià)，這將直接影響他的經(jīng)濟(jì)利益和在公司的地位。