人力資源知識(shí)：薪酬設(shè)計(jì)需兼顧職位與能力

　　一、現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系應(yīng)用中的困惑

　　現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系多數(shù)是基于職位而設(shè)計(jì)的，該體系主要是依據(jù)職位的工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間、工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位價(jià)值評價(jià)，以職位評價(jià)結(jié)果確定該職位的薪酬區(qū)間。當(dāng)企業(yè)的員工與薪酬體系匹配的過程中，將面臨該員工應(yīng)該與該薪酬區(qū)間中的哪個(gè)具體等級(jí)匹配呢?因?yàn)樵谶M(jìn)行職位評價(jià)的時(shí)候，是排除員工個(gè)人因素的。因此，有的企業(yè)在實(shí)際操作過程中往往還是會(huì)根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷去決定員工的執(zhí)行薪酬等級(jí)或薪點(diǎn)數(shù)。

　　隨著經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化以及組織結(jié)構(gòu)扁平化和彈性化，工作小組或團(tuán)隊(duì)成員為組織結(jié)構(gòu)的基本單位。在同一個(gè)工作小組或團(tuán)隊(duì)中，成員之間彼此很難有清晰的職責(zé)劃分，為達(dá)到實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，大家共同努力協(xié)作。在這種“無邊界工作”、“無邊界組織”的情況下，員工的薪酬體系的側(cè)重點(diǎn)也要從以職位為基礎(chǔ)，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡�(gè)人能力和職位為基礎(chǔ)。

　　二、能力素質(zhì)模型在薪酬體系中的作用

　　博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為能力素質(zhì)模型的建立，是從人的角度出發(fā)，解釋了績效優(yōu)秀的人員應(yīng)具備的能力素質(zhì);并且能力素質(zhì)要項(xiàng)的等級(jí)可實(shí)現(xiàn)與薪酬區(qū)間進(jìn)行融合。因此，能力素質(zhì)模型的建立，為薪酬體系的建立起到了有效的補(bǔ)充。

　　企業(yè)可以使用評價(jià)中或基于能力素質(zhì)模型的360度評估等方式對員工的能力進(jìn)行評估，以充分了解員工的能力狀態(tài)，與其所任職位的能力素質(zhì)等級(jí)進(jìn)行相應(yīng)匹配，從而可確定該員工的執(zhí)行薪酬等級(jí)或薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，通過評估還可獲得，員工的管理能力和素質(zhì)的優(yōu)劣勢如何?員工的潛在能力和發(fā)展趨勢怎樣?員工需要什么樣的能力和經(jīng)驗(yàn)才能滿足該職位更高薪酬等級(jí)的要求?等信息。企業(yè)可根據(jù)這些信息，分析妨礙員工獲得更好績效的能力障礙，以及員工的事業(yè)目標(biāo)。在上級(jí)經(jīng)理的支持下，員工可制定出個(gè)人績效和能力發(fā)展的目標(biāo)及行動(dòng)步驟，從而在工作中不斷改變自己的行為，從而取得績效和能力的提升，最終實(shí)現(xiàn)職位薪酬等級(jí)或職位晉升。

　　在“無邊界工作”、“無邊界組織”的情況下，企業(yè)可以根據(jù)不同能力結(jié)構(gòu)的員工設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事能力結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工應(yīng)以固定報(bào)酬為主;對從事能力結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定、潛在能力較大的員工則應(yīng)以非固定報(bào)酬作為其報(bào)酬的主要組成部分，將其報(bào)酬與其能力發(fā)揮情況有機(jī)結(jié)合起來考慮。

　　綜上所述，能力素質(zhì)模型的建立，明確了職位所需的各項(xiàng)管理能力、思維分析能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、推動(dòng)執(zhí)行能力、知識(shí)與技能要求等;并且，通過能力評價(jià)中心可確定員工實(shí)際能力等級(jí)。因此，企業(yè)在職位評價(jià)確定職位基準(zhǔn)薪酬等級(jí)的同時(shí)，可根據(jù)能力等級(jí)確定其執(zhí)行等級(jí)，從而實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的更加準(zhǔn)確、更加公平。