人力資源管理師考試管理知識(shí)：七問目標(biāo)管理

　　解決之道：

　　實(shí)施目標(biāo)管理的同時(shí)，需要公司整體的管理系統(tǒng)做相應(yīng)的變革，由粗放而精細(xì)，由關(guān)注結(jié)果而關(guān)注過程。因此，除了目標(biāo)管理之外同時(shí)要配套相應(yīng)的管理制度，并堅(jiān)持做下去。例如目標(biāo)卡制定后需要配套行動(dòng)計(jì)劃，配套目標(biāo)制定的相關(guān)記錄，配套目標(biāo)完成過程中的檢查記錄等。

　　第五問：目標(biāo)是戰(zhàn)略目標(biāo)、工作重點(diǎn)還是職責(zé)?

　　目標(biāo)的來源有三處：KPI、當(dāng)期工作重點(diǎn)和崗位職責(zé)。但是，怎么能保證找到的目標(biāo)一定是有價(jià)值的，能夠體現(xiàn)崗位的80%主要工作，并且考核點(diǎn)是合理的呢?

　　根據(jù)我的觀察，大多數(shù)直線經(jīng)理在實(shí)際操作的時(shí)候，往往是這樣的流程：首先會(huì)考慮，這個(gè)崗位應(yīng)該從哪些方面考核呢?列出1、2、3來，然后再找指標(biāo);其次，看公司目標(biāo)或部門目標(biāo)落實(shí)到崗位的時(shí)候應(yīng)該轉(zhuǎn)換成什么指標(biāo)，有沒有當(dāng)期重點(diǎn)工作等等;如果實(shí)在都沒有，那就要從崗位職責(zé)里提煉，應(yīng)該做好這些事，每一種都做到什么程度。這樣的流程能保證目標(biāo)是有價(jià)值的嗎?目標(biāo)究竟應(yīng)該來源于KPI、工作重點(diǎn)還是崗位職責(zé)?

　　解決之道：

　　目標(biāo)是需要成體系的，需要從公司戰(zhàn)略出發(fā)，逐級(jí)分解和轉(zhuǎn)換，最后形成各崗位需要保障的重點(diǎn)。在這個(gè)過程當(dāng)中，是KPI、工作重點(diǎn)還是崗位職責(zé)不是應(yīng)當(dāng)關(guān)心的問題，真正應(yīng)當(dāng)關(guān)心的是企業(yè)的總目標(biāo)在落實(shí)的過程中需要實(shí)現(xiàn)哪些分目標(biāo)，需要哪些措施保障，需要控制哪些關(guān)鍵控制點(diǎn)，其他所有的都是圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)來做的工作。不論是KPI、工作重點(diǎn)還是崗位職責(zé)，如果與企業(yè)總目標(biāo)方向不符，都應(yīng)當(dāng)調(diào)整和改變。這樣才能形成有效的目標(biāo)體系，才能真正通過考核引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展和成功。

　　所以，我們真正需要關(guān)注的不是目標(biāo)來源于KPI、工作重點(diǎn)還是崗位職責(zé)。目標(biāo)必需從頭開始，從公司戰(zhàn)略開始，形成一個(gè)完整的體系，才能有效。而引導(dǎo)各部門逐級(jí)分解目標(biāo)，討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施，找出關(guān)鍵點(diǎn)，才是HR們重點(diǎn)應(yīng)該做的事情。至于如何從某個(gè)崗位的職責(zé)里挑出核心職責(zé)進(jìn)行考核，如何把重點(diǎn)工作轉(zhuǎn)換成目標(biāo)，那只是就事論事，是手段和技巧，不是根本。

　　第六問：目標(biāo)有激勵(lì)性嗎?

　　一般的，目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有激勵(lì)性，因此絕大多數(shù)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有超越的標(biāo)準(zhǔn)，以激勵(lì)和引導(dǎo)員工發(fā)揮潛力，突破常規(guī)，實(shí)現(xiàn)更好的績(jī)效。

　　但是，各位直線經(jīng)理在設(shè)定績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，對(duì)績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的理解卻往往各不相同。是超過目標(biāo)20%給加分呢，還是超過目標(biāo)1%就給加分?這一標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一，會(huì)帶來新的不公平，也使目標(biāo)的激勵(lì)作用得不到體現(xiàn)：

　　有的經(jīng)理人會(huì)把達(dá)到公司的要求作為績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，有的經(jīng)理人把稍微比公司的要求好一點(diǎn)作為績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，有的經(jīng)理人單純把工作完成時(shí)間作為績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，也有的經(jīng)理人把績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)定的難上加難等等。

　　怎樣才能讓目標(biāo)有激勵(lì)性呢?如何保持績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)的公平與合理?

　　解決之道：

　　首先，完全量化、統(tǒng)一的績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范是不存在的，而且統(tǒng)一用超越目標(biāo)20%還是30%作為標(biāo)準(zhǔn)也不合理。

　　第一，績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是為公司創(chuàng)造了額外價(jià)值的，所謂額外價(jià)值就是正常的工作標(biāo)準(zhǔn)下不肯能創(chuàng)造的價(jià)值，是通過員工的額外努力、創(chuàng)新和優(yōu)異表現(xiàn)創(chuàng)造的。

　　第二，績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是充分發(fā)揮員工潛能，超越日常表現(xiàn)的，這里并非指單一員工自身超越日常表現(xiàn)，而是針對(duì)部門內(nèi)員工或同類員工的平均水平而言。

　　除此之外，HR還應(yīng)當(dāng)組織各部門進(jìn)行討論和細(xì)化，例如價(jià)值是單純指經(jīng)濟(jì)價(jià)值還是包括管理創(chuàng)新，是指當(dāng)前可見的還是潛在價(jià)值也包括在內(nèi)等等。討論的內(nèi)容也許未必全面和完全合理，但通過討論可以促使各直線經(jīng)理達(dá)成共識(shí)，保證績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的公平、合理和有激勵(lì)性。

　　第七問：目標(biāo)管理是剛性考核?

　　一直有一種觀點(diǎn)，目標(biāo)管理是剛性考核，是硬指標(biāo)，與模糊的軟性的評(píng)價(jià)格格不入。

　　但是，目標(biāo)管理應(yīng)當(dāng)是完全的剛性考核嗎?

　　當(dāng)企業(yè)不具備剛性考核的管理基礎(chǔ)和管理文化的時(shí)候，該如何處理?或者剛性考核成本太高的時(shí)候，又該如何處理呢?對(duì)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，僅僅通過目標(biāo)管理能考核出來嗎?

　　例如，上個(gè)月沒有做好的事情，應(yīng)當(dāng)制定改進(jìn)措施，重要的還應(yīng)該納入下月目標(biāo)。銷售人員拜訪客戶成功率低，我們把提高拜訪成功率作為目標(biāo)就夠了嗎?有很多背后的東西才是更重要的，比方說與客戶交流的技巧。只有這些背后的東西(員工的能力和素質(zhì))提高了，拜訪成功率才有可能提高。但是這些背后的東西，真的能只用一個(gè)拜訪成功率就能考核嗎?此外，員工的素質(zhì)能力提升通常是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，在這個(gè)過程中，如何體現(xiàn)員工的進(jìn)步和發(fā)展?如果在能力提升過程中只考核結(jié)果，員工的努力又如何得到體現(xiàn)和激勵(lì)呢?

　　解決之道：

　　目標(biāo)管理不僅僅是剛性考核，也可以適當(dāng)加入軟性內(nèi)容，例如員工的發(fā)展和能力的提升。這些軟性的考核內(nèi)容可以與日常的考核分別進(jìn)行，例如日�？己税丛聻橹芷�，而軟性考核可以按季度為周期;日�？己藨�(yīng)用于工資和獎(jiǎng)金，軟性考核則應(yīng)用于員工晉升與職業(yè)發(fā)展等等。考核軟硬結(jié)合，才能在實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的同時(shí)有效激勵(lì)員工。而單純剛性考核業(yè)績(jī)，則不免讓員工感覺不近人情，使得目標(biāo)的激勵(lì)性不足，與目標(biāo)管理的本意不符。