人力資源管理知識：招聘策略之網絡渠道選擇

　　一、序言

　　每一項工作都包含了值得無止境深挖的內容，人力資源也一樣。有時看看這些東西，深感“路漫漫其修遠兮”，卻沒有“上下求索”的豪情，只是一點點像蝸牛前行。每每論及人力資源的一個模塊都會在后面加上“體系”兩個字，有一次和同學聊起招聘體系，我說“體系在我眼里太模糊，不太明白”，于是同學耐心的從戰(zhàn)略、規(guī)劃、執(zhí)行開始，再到具體的需求、勝任素質、實施、評估，最后落到實施中更細化的渠道、面試方法等方面。雖然收獲很大，但這次我依然沒有足夠的能力去描繪這樣一個龐大的招聘體系，人力資源模型更是暫時沒有勇氣去觸碰，只是談談渠道選擇的網絡渠道選擇的芝麻小事。

　　二、前提

　　為了避免不必要的爭論，還是先把分析的前提講清楚：

　　1、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段等宏觀因素不在這里討論;

　　2、人力資源類型也不詳加討論，個人只是盡量靠近戰(zhàn)略型，而服務性、事務性可以從中省略部分內容得到結果;

　　3、企業(yè)需要使用網絡渠道;

　　企業(yè)不使用網絡渠道有三類：第一，不需塑造雇主品牌且人才需求量小，說網絡渠道成本低是基于規(guī)模效益的判斷，達不到規(guī)模效應成本優(yōu)勢是不明顯的;第二、招聘渠道特殊，如麥肯錫就很少用到除官網外的其他常規(guī)網絡渠道;第三、觀念問題。

　　三、企業(yè)因素

　　1、行業(yè)性質。行業(yè)是否特殊到人才主要聚集地為垂直人才網?也就是說用行業(yè)人才網還是普遍性的人才網。

　　2、戰(zhàn)略目標。

　　(1)是否塑造雇主品牌�？紤]到雇主品牌的塑造，就不僅僅是人力資源部門的事情了，至少涉及到人力資源和品牌兩個部門;塑造雇主品牌常用的方法有三類：校園招聘、類似精英賽的活動、廣告(包括常規(guī)廣告和最佳雇主之類的獲獎)。如果還沒有到雇主品牌的階段，這里可以忽略。

　　(2)未來人才戰(zhàn)略是什么?網絡渠道的選擇一般是一年一簽，而人才戰(zhàn)略的調整、實施到最后的實現從來不是一蹴而就的，需要步步為營的積累——哪怕看到的是一飛沖天的爆炸式效果也不要忽略背后長期的積累，因此不能目光短淺的僅考慮現在，比如雇主品牌、總體渠道建設側重點的調整、職業(yè)通道的完善、人才需求素質的改變等都會對現在的網絡渠道搭建帶來影響。

　　3、人才需求類型

　　(1)需求人才層次以哪一類為主?高層?中層?基層?如果是高層為主(數量和質量兩方面考慮)，且無需塑造雇主品牌，網絡渠道可以不用投入太多;如果中層為主，就要考慮到網絡自身的質量和品牌;如果基層為主，要考慮是大學生還是普工等。

　　說點題外話，我始終認為一個完善的人力資源體系在企業(yè)穩(wěn)步前進過程中，需求人才層次應是基層占絕對優(yōu)勢，否則都是職業(yè)生涯規(guī)劃、通道建設及整體人力資源措施(人力資源各模塊是個有機整體)的問題，人力資源部門都應該自我檢討。

　　(2)需求人才以那一領域為主?生產?銷售?品牌?還是重點不突出?這里考慮的還是行業(yè)性網站及與各網絡渠道自身人才庫的匹配問題。

　　4、地域。需求來自全國大部分地區(qū)還是區(qū)域性的?這涉及選擇全國性網站還是區(qū)域網站的問題。是否有某個區(qū)域人才需求量特別大?這涉及是否開通區(qū)域性網站。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節(jié)復習重點