一、序言
每一項工作都包含了值得無止境深挖的內容,人力資源也一樣。有時看看這些東西,深感“路漫漫其修遠兮”,卻沒有“上下求索”的豪情,只是一點點像蝸牛前行。每每論及人力資源的一個模塊都會在后面加上“體系”兩個字,有一次和同學聊起招聘體系,我說“體系在我眼里太模糊,不太明白”,于是同學耐心的從戰(zhàn)略、規(guī)劃、執(zhí)行開始,再到具體的需求、勝任素質、實施、評估,最后落到實施中更細化的渠道、面試方法等方面。雖然收獲很大,但這次我依然沒有足夠的能力去描繪這樣一個龐大的招聘體系,人力資源模型更是暫時沒有勇氣去觸碰,只是談談渠道選擇的網絡渠道選擇的芝麻小事。
二、前提
為了避免不必要的爭論,還是先把分析的前提講清楚:
1、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段等宏觀因素不在這里討論;
2、人力資源類型也不詳加討論,個人只是盡量靠近戰(zhàn)略型,而服務性、事務性可以從中省略部分內容得到結果;
3、企業(yè)需要使用網絡渠道;
企業(yè)不使用網絡渠道有三類:第一,不需塑造雇主品牌且人才需求量小,說網絡渠道成本低是基于規(guī)模效益的判斷,達不到規(guī)模效應成本優(yōu)勢是不明顯的;第二、招聘渠道特殊,如麥肯錫就很少用到除官網外的其他常規(guī)網絡渠道;第三、觀念問題。
三、企業(yè)因素
1、行業(yè)性質。行業(yè)是否特殊到人才主要聚集地為垂直人才網?也就是說用行業(yè)人才網還是普遍性的人才網。
2、戰(zhàn)略目標。
(1)是否塑造雇主品牌?紤]到雇主品牌的塑造,就不僅僅是人力資源部門的事情了,至少涉及到人力資源和品牌兩個部門;塑造雇主品牌常用的方法有三類:校園招聘、類似精英賽的活動、廣告(包括常規(guī)廣告和最佳雇主之類的獲獎)。如果還沒有到雇主品牌的階段,這里可以忽略。
(2)未來人才戰(zhàn)略是什么?網絡渠道的選擇一般是一年一簽,而人才戰(zhàn)略的調整、實施到最后的實現從來不是一蹴而就的,需要步步為營的積累——哪怕看到的是一飛沖天的爆炸式效果也不要忽略背后長期的積累,因此不能目光短淺的僅考慮現在,比如雇主品牌、總體渠道建設側重點的調整、職業(yè)通道的完善、人才需求素質的改變等都會對現在的網絡渠道搭建帶來影響。
3、人才需求類型
(1)需求人才層次以哪一類為主?高層?中層?基層?如果是高層為主(數量和質量兩方面考慮),且無需塑造雇主品牌,網絡渠道可以不用投入太多;如果中層為主,就要考慮到網絡自身的質量和品牌;如果基層為主,要考慮是大學生還是普工等。
說點題外話,我始終認為一個完善的人力資源體系在企業(yè)穩(wěn)步前進過程中,需求人才層次應是基層占絕對優(yōu)勢,否則都是職業(yè)生涯規(guī)劃、通道建設及整體人力資源措施(人力資源各模塊是個有機整體)的問題,人力資源部門都應該自我檢討。
(2)需求人才以那一領域為主?生產?銷售?品牌?還是重點不突出?這里考慮的還是行業(yè)性網站及與各網絡渠道自身人才庫的匹配問題。
4、地域。需求來自全國大部分地區(qū)還是區(qū)域性的?這涉及選擇全國性網站還是區(qū)域網站的問題。是否有某個區(qū)域人才需求量特別大?這涉及是否開通區(qū)域性網站。
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