人資知識(shí)：五步改善民企員工關(guān)系管理的誅連政策

　　引子：無奈的“誅連政策”

　　XX公司是一家全國(guó)有名的民營(yíng)鋼鐵企業(yè)，在我國(guó)鋼鐵產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展的大好環(huán)境下，經(jīng)過短短幾年內(nèi)發(fā)展已經(jīng)從原來的一家小型煉鐵廠發(fā)展成為一家在業(yè)界頗有聲望的中型鋼鐵企業(yè)，并帶動(dòng)了當(dāng)?shù)亟够�、軋鋼、建材、礦產(chǎn)以及服務(wù)等一系列相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，解決了當(dāng)?shù)?000余名職工的就業(yè)與再就業(yè)問題，為當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了突出貢獻(xiàn)，公司管理層也是躊躇滿志，希望把握住鋼鐵產(chǎn)業(yè)良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，爭(zhēng)做我國(guó)民營(yíng)鋼鐵企業(yè)的領(lǐng)先者。

　　但是，XX公司最近連續(xù)發(fā)生了好幾起骨干員工跳槽事件，讓公司的管理層感到坐立不安。隨著鋼鐵產(chǎn)品市場(chǎng)形勢(shì)持續(xù)看漲，鋼鐵投資浪潮一浪高過一浪，一邊是新建的鋼鐵廠如雨后春筍般出現(xiàn)，一邊是原有的鋼鐵企業(yè)紛紛擴(kuò)建，這些新建的鋼鐵企業(yè)為了盡快達(dá)產(chǎn)，紛紛采取挖墻角的方法來獲取企業(yè)所需的人才。一時(shí)間，鋼鐵行業(yè)的技術(shù)人員和熟練技術(shù)工人呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，身價(jià)不斷攀升，很多技術(shù)人員和技術(shù)工人禁不住外部高薪的誘惑，紛紛跳槽。XX公司也不例外，僅一季度離職的骨干員工達(dá)到十幾人。剛開始，管理層還算是比較鎮(zhèn)定，覺得幾千人的企業(yè)走十幾個(gè)人很正常，對(duì)公司的正常經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)不會(huì)有什么大的影響。但是，跳槽風(fēng)波越演越烈，前兩天公司下屬的煉鋼廠的兩名技術(shù)非常出色的煉鋼工被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手給挖走了，更為嚴(yán)重的是去了之后又陸續(xù)帶走了一些工人。

　　管理層知道這件事情之后感到異常惱火，責(zé)令人力資源部盡快采取措施來改變當(dāng)前被動(dòng)的局面。公司人力資源部在經(jīng)過一番調(diào)查和研究之后，向公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了一個(gè)報(bào)告，報(bào)告要求公司把那些跳槽員工的還在公司工作的家人和親戚全部開除，以防止事態(tài)的蔓延。公司管理層很快就批準(zhǔn)了人力資源部的報(bào)告，一星期之內(nèi)，就有數(shù)十名員工因?yàn)榕c跳槽員工有親屬或者朋友關(guān)系被公司單方面解除了勞動(dòng)合同。

　　但是，事情并沒有管理層想象得這么簡(jiǎn)單，后來發(fā)生的一連串連鎖反應(yīng)令管理層始料未及：被開除的員工都為自己叫冤，紛紛進(jìn)行抗議，并向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)主管部門上訴，要求維護(hù)自己的權(quán)利……當(dāng)?shù)貏趧?dòng)主管部門在經(jīng)過現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查之后，認(rèn)定這樣的“誅連政策”是嚴(yán)重的侵權(quán)行為，責(zé)令XX公司盡快恢復(fù)這些員工的勞動(dòng)關(guān)系……當(dāng)?shù)孛襟w也為這些被無辜解雇的工人聲援，紛紛譴責(zé)XX公司……公司內(nèi)部的員工一方面覺得公司的誅連政策很不近人情，同時(shí)也擔(dān)心自己會(huì)不會(huì)受到牽連……公司管理人員對(duì)此也紛紛發(fā)表意見認(rèn)為“誅連政策”很不人性，對(duì)于那些被解雇的“家人和親戚”是非常不公平的……

　　XX公司的“跳槽風(fēng)波”迅速就上升為公司的重大危機(jī)，管理層無奈之下只好撤銷已經(jīng)發(fā)布的誅連政策，恢復(fù)那些被開除員工的勞動(dòng)關(guān)系，并且花了很大力氣做勞動(dòng)主管部門和媒體的工作才化解了這次危機(jī)，但是，“誅連政策”的負(fù)面影響卻很難消除，員工關(guān)系變得非常脆弱……

　　警惕：被忽略的員工關(guān)系管理

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)是伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而逐步發(fā)展壯大起來的，改革開放20多年來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了翻天覆地的變化，一個(gè)最明顯的特點(diǎn)就是民營(yíng)企業(yè)的迅速崛起。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自1980年以來，中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值以每年71%的速度增長(zhǎng)，民營(yíng)企業(yè)的就業(yè)人數(shù)每年以41%的速度增長(zhǎng)，民營(yíng)企業(yè)在GDP中的貢獻(xiàn)超過了50%以上。但是，民營(yíng)企業(yè)的主要優(yōu)勢(shì)還是體現(xiàn)在機(jī)制方面，管理狀況卻令人擔(dān)憂。隨著公司的業(yè)務(wù)量擴(kuò)大和公司人員增加，企業(yè)的各種管理問題也隨之出現(xiàn)，而創(chuàng)業(yè)者管理意思淡薄、家庭成員對(duì)正規(guī)化管理進(jìn)行抵觸都妨礙了企業(yè)管理水平的提升，隨即引發(fā)響應(yīng)的危機(jī)，要么停滯不前，要么瀕臨倒閉或是申請(qǐng)破產(chǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)小型民營(yíng)企業(yè)平均壽命僅為三年，大中型民營(yíng)企業(yè)平均壽命為七年。

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展固然有很多原因，但是急于求成好高騖遠(yuǎn)不注意基礎(chǔ)建設(shè)是很多民營(yíng)企業(yè)共有的痼疾，員工關(guān)系是也成為很多民營(yíng)企業(yè)一個(gè)共有的管理盲點(diǎn)。民營(yíng)企業(yè)在參照西方產(chǎn)權(quán)制度的基礎(chǔ)上建立現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的時(shí)候，也照搬了西方經(jīng)營(yíng)管理模式來管理中國(guó)的員工，大大簡(jiǎn)化了員工關(guān)系，認(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系，以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢，別的事就不用管了。而且，民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)通常比國(guó)有企業(yè)和國(guó)外企業(yè)還要簡(jiǎn)單，缺乏一些專門的機(jī)構(gòu)來協(xié)調(diào)和維護(hù)員工關(guān)系，大部分企業(yè)都沒有工會(huì)，成立工會(huì)也往往是有名無實(shí)。

　　由于上述原因的存在，很多民營(yíng)企業(yè)都面臨著的員工關(guān)系緊張的局面，輕微的表現(xiàn)為員工工作責(zé)任心低、工作積極性不夠、企業(yè)生產(chǎn)效率低下，嚴(yán)重的表形為員工和管理層沖突不斷，甚至引發(fā)企業(yè)產(chǎn)生重大的經(jīng)營(yíng)管理危機(jī)。國(guó)外曾經(jīng)做個(gè)一項(xiàng)持續(xù)3年的員工離職情況調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中就包括了管理者說話技巧不好等因素，造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作做好了也沒人表揚(yáng)、沒人關(guān)注。這兩個(gè)原因?qū)嶋H上都是屬于員工關(guān)系管理的范疇，但是類似的問題還沒有被國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)所重視和關(guān)注。

　　員工關(guān)系管理的誤區(qū)

　　筆者在長(zhǎng)期的管理咨詢過程中發(fā)現(xiàn)：我國(guó)很多民營(yíng)由于對(duì)員工關(guān)系管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，在處理員工關(guān)系過程中存在一些明顯的誤區(qū)。

　　誤區(qū)(一)：?jiǎn)T工離職就是背叛公司

　　在現(xiàn)代勞動(dòng)用工市場(chǎng)化的環(huán)境下，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要來選擇合適的員工，員工也可以根據(jù)自己的職業(yè)特長(zhǎng)和職業(yè)偏好選擇自己合適的公司，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的人力資源優(yōu)化，所以員工離職是一種正常行為。但是很多民營(yíng)企業(yè)的管理者對(duì)此缺乏正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為員工離職就是背叛公司，不管什么原因，而很少反思企業(yè)本身存在的問題。在他們看來，企業(yè)辭退員工是合理的，但是員工在合同期內(nèi)如果要離職，肯定會(huì)遭到管理者的不理解和拒絕，甚至?xí)�引起相�?yīng)的糾紛。

　　誤區(qū)(二)：?jiǎn)T工關(guān)系管理就是防止員工流失

　　現(xiàn)代人力資源管理體系下“員工關(guān)系管理”的內(nèi)涵非常豐富，包括實(shí)現(xiàn)人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵(lì)和有效溝通等工作。但是“員工關(guān)系管理”在很多民營(yíng)企業(yè)管理者眼里還是一個(gè)陌生的字眼，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有“工作計(jì)劃”、“績(jī)效考核”等工作那樣被受到重視，甚至極端地理解為員工關(guān)系管理就是防止員工流失。在企業(yè)發(fā)展良好員工隊(duì)伍比較穩(wěn)定時(shí)，根本就不會(huì)想到還要做什么員工關(guān)系管理工作，等到發(fā)現(xiàn)下屬員工積怨較多甚至紛紛離職的時(shí)候，才想起平時(shí)怎么沒有重視員工關(guān)系管理工作。

　　誤區(qū)(三)：?jiǎn)T工關(guān)系管理是人力資源管理部門的職責(zé)

　　在很多民營(yíng)企業(yè)的管理者看來，人力資源管理工作是人力資源管理部門的事情，所以員工關(guān)系管理自然也就是人力資源管理部門的事情了。這些管理者平時(shí)沒有承擔(dān)人力資源管理工作責(zé)任的勇氣，不了解下屬的工作狀態(tài)，不關(guān)心下屬的生活問題，等到員工關(guān)系緊張或者發(fā)生沖突時(shí)，才感覺到束手無策，進(jìn)而就把問題拋給人力資源管理部門。人力資源管理部門有限的人力在承擔(dān)起整個(gè)公司的員工關(guān)系管理時(shí)顯得力不從心，而且對(duì)于基層的實(shí)際狀況并不十分了解，所以往往只能充當(dāng)“消防員”的角色，簡(jiǎn)單機(jī)械地通過政策手段或者法律手段來進(jìn)行“救火”，加上在處理沖突時(shí)溝通不足，很容易導(dǎo)致沖突不斷地升級(jí)。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節(jié)復(fù)習(xí)重點(diǎn)