人力資源知識：淺談民企人力資源管理的若干問題

　　從大學畢業(yè)后，從踏入企業(yè)大門的第一天，就不斷的感慨，真是開了眼界了，今天就不談國企了，他們由于制度的僵化，接二連三的體制改革，是往先進靠攏了點，雖也沒起太大變化，尤其是事業(yè)單位改制，但至少團隊很穩(wěn)定，也符合穩(wěn)定壓倒一切。但民營企業(yè)日子就難過多了，說營銷部門是賺錢團隊，但都像走馬燈似的，一個月就會走四個來兩個，基本平均每季度洗牌一次，員工如此，管理層也不例外，連副總裁都掛在網(wǎng)站上一直招聘，隨時預(yù)備現(xiàn)任干不好，收拾東西走人，公司也會有新人及時補任。這種不穩(wěn)定原因講起來很多，但據(jù)我調(diào)查，屬于企業(yè)自身原因占絕大多數(shù)。很少有人在這個問題上認真反思，打開網(wǎng)頁和各類媒體，都是鼓吹自身員工問題多些，應(yīng)該明白，掩蓋問題并不能解決問題，民營企業(yè)如此高的人員更新速度，也是短命原因關(guān)鍵之一。因此，帶來一系列負面的影響也是不容低估的。下面就結(jié)合這幾年的企業(yè)研究成果和一線工作感受，和大家或分享或探討幾個目前民營企業(yè)人力資源管理的若干問題。

　　首先在選人方面，欠缺一個屬于自己企業(yè)的人才標準。許多單位規(guī)定，招經(jīng)理必須是本科以上學歷，我就納悶，學歷高一定做業(yè)務(wù)厲害?三年以上工作經(jīng)驗，兩年行嗎?為什么必須是三年。因為我見的多那些在一家公司瞎混五六年了，照這個標準還不是高級人才?但是這種人一旦招進去，后果，你們做HR的想過嗎?注重團隊精神，吃苦耐勞，可適應(yīng)不定期出差 ，你怎么能在面試中考查出來，寫上去到底為了什么?估計是和中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘網(wǎng)合作多了，感染的。你看別人還是大企業(yè)在網(wǎng)站上都這么寫，我這小企業(yè)也這樣寫總沒錯。在管理咨詢公司時，我每次給人力資源經(jīng)理講課，都重點強調(diào)：你們知道你們草率的人才標準每次為企業(yè)過濾掉多少優(yōu)秀人才嗎?企業(yè)招聘絕不應(yīng)該是像買彩票等著中獎似的心態(tài)，必須基于職位說明書基礎(chǔ)條款，精挑細選，在這方面，大多數(shù)企業(yè)的HR都有過類似趕時間的經(jīng)歷，一天面試30人的情況，其實只要細想想要是人才在考慮量的同時還是更應(yīng)該在乎質(zhì)。比如做營銷，你找一個史玉柱不就夠了，非要按計劃把辦公室裝滿?有時候做事還真得三思。

　　剛參加工作的三四年，我到過大大小小好多家公司面試過，基本上初試都是前臺小姐、部分是未來的直屬上司面試，面試內(nèi)容也很可笑，大公司讓你填一大堆表格，小公司就問一些不著邊的問題，幾乎沒人問我：我能勝任這項工作的理由。以至于只要是個人，看起來差不多，要的工資不高，就能到公司上班，然后裝模作樣的培訓、開展工作，沒有幾天就會發(fā)現(xiàn)來了十個八個，走了六個七個，稀里嘩啦又得招進一批，然后又培訓，再走，一個回合下來，負責培訓的經(jīng)理業(yè)務(wù)也沒時間做，他手下幾個老業(yè)務(wù)又有辭職的，搞得大家一鍋爛粥，其實從根源上講，民營企業(yè)大多數(shù)脫胎于家族企業(yè)，你不用看掛的什么集團、公司。以前沒準就是以商販、個體戶或夫妻店，他們生意大了，就想做公司賺更多的錢，但是他們對管理的確一無所知，以前從沒聽說過，如果招個大學生進來，即使人家是學管理的，他也不明白，有時候能明白也裝不明白，怕被人忽悠。就這樣保守，人事大權(quán)也不便旁落，除了他愛人，就是她女兒才稍微放心點，就是來個人力資源管理專業(yè)的也只能到社保跑跑腿，算算工資，所以，一般就是老板本人直接負責，他只知道招更多人才能賺更多的錢，他根本不知道如果管理不好，用人不當招更多的人會賠更多的錢。

　　其次在用人上，在人員管理上，要么稀里糊涂，老板高興就行，要么量化考核，雞毛蒜皮、斤斤計較。個別企業(yè)家像個土皇帝，好像開公司就想過過老總癮似的，大事小事一把抓，一不高興大罵，這是老子的公司，愛誰誰，是個明君還行，就怕是個昏君，評先進不是靠業(yè)績，而是靠嘴，說得好聽就是不干活，工資獎金照發(fā)，還有機會升職。要是公司有一兩個老黃牛員工那估計這輩子就只能先老黃牛啦。一提漲工資和獎金，便會被罵：“覺悟低，俗，就認識錢，你不看看公司給你提供這么好的平臺，連點基本的感恩精神都沒有�！备吖芨�可憐，經(jīng)常被老板奚落，你業(yè)績拿不出來凈給我提條件，能干就干，不能干——。當然，高管在這種情況下更不會給員工好臉看，除了整天只會罵你們一群飯桶之外，好像心情就糟的從沒有時間真正反思過，為什么業(yè)績一直這么差?到底哪些環(huán)節(jié)出了問題?

　　我記得有次出差，也發(fā)生過類似的事情。你走每一步甚至你說話該怎么說他都給你下命令，這在一定程度上對于新員工是好事，可以有效的指導開展工作，但對于老業(yè)務(wù)員就顯得絮絮叨叨，我有時真忍不住想給他說：干脆你去吧!然后回來寫出差報告，他又說，這個不可能，那個對不上，我仔細回憶一下還真是一些雞毛蒜皮讓老總大為光火。我就覺得有些可笑，至于嗎，你派我出去，是對我的信任，回來有什么都不相信。那我報告還有什么意義?我個人在這件事上覺得真是古時候那句話：“用人不疑、疑人不用�！�

　　還有就是，我在《什么事中國民營企業(yè)最大軟肋?》一文中提到的，私營企業(yè)大部分也是在企業(yè)管理的真空中，以為學習西方量化制度就是進步就是榮耀，我們都在走兩個極端，一部分覺得自己搞量化搞績效就是在向世界五百強企業(yè)邁進，結(jié)果搞得形式化東西泛濫，士氣低迷，效率盡失。一部分看到上述企業(yè)結(jié)果后聰明起來，覺得外國玩意不可靠，還是以前的好，于是重新回到老路，重拾企業(yè)管理糊涂帳。等包括大型國企，什么中石油、鋼鐵企業(yè)實施西方量化后，交了高昂的學費時，民營企業(yè)也陷入迷茫中，到底哪一個管用?所有人都在引經(jīng)據(jù)典參與討論后，所有人又都沒有結(jié)果。

　　再次在員工考核上，也欠缺一個科學的標準。一般而言我們在考核時自覺或不自覺都是在使用業(yè)績關(guān)鍵指標也就是通常說的KPI來考核，但我們會注意到，我們設(shè)置的崗位有時無法訂立任務(wù)指標，所以光靠這種指標對付營銷人員還行，其他的都會造成一定程度的非公平性。我們知道，營銷之外其他部門的配合也是不可或缺的，那怎樣調(diào)動KPI考核之外的部門員工協(xié)作的積極性便是設(shè)計考核標準所直接面對的問題。也就是說除了KPI之外還存在哪些考核方法，結(jié)合需要下面向大家逐一介紹：1.垂直考核所謂的垂直考核是指上級對下級和下級對上級直屬間的相互考核，這是最常用的一種辦法2.扇形考核扇形考核又稱越級考核是指上級對下下級和下下級對上級直屬間的相互考核3.清單考核又稱任務(wù)清單考核，具體考核辦法是上級針對一項事情性質(zhì)大多是工程，采取列清單的辦法來逐一檢查考核4.綜合考核結(jié)合以上幾種考核辦法，綜合考評的考核方法。

　　需要說明的是，沒有那一種考核辦法最好。從概念看似乎綜合考核更讓人神往些，但是他需要很負責的操作技術(shù)，一般的管理人員在一些大企業(yè)尤其是幾萬人的很難操作，許多細節(jié)的把握要求也是相當高的，從實際經(jīng)驗看這種考核方法是最理想化的也是最容易失敗的。我們企業(yè)最終選擇哪一種考核方法只能根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況找目前最合適自己的。比如，一個剛起步的公司，只能靠業(yè)績生存，只能先用KPI考核，如果情況樂觀點，再補充垂直考核即可。如果是一個業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展中的公司，如果擬建立各個事業(yè)部，為了激發(fā)活力就應(yīng)該加入清單考核，其實和家庭聯(lián)產(chǎn)承包沒本質(zhì)區(qū)別。要是貴公司真是一家世界500強實力的企業(yè)，那就應(yīng)該憑借人力資源部充足人手，來進行組合考核，通過幾項考核方式的優(yōu)劣互補，實現(xiàn)考核的公正、科學、有說服力。

　　最后，講一下留人。首先，你一個企業(yè)對人才的態(tài)度，這一個是最基本的。我聽有些企業(yè)家常說，現(xiàn)在人不好招，招剛畢業(yè)的大學生，很難短時間出業(yè)績，招有工作經(jīng)驗的，又不好管理，所以很矛盾。我當時就問一個企業(yè)家：你的底薪和銷售提成能方便給我說一下嗎?他隨口就來，我趕緊打電話到他們公司求證，又撥通了幾家同類公司電話，等我說明來意，他們很快就給了我答案。我比照了一下，他們底薪是同行業(yè)一半，銷售提成是同行業(yè)企業(yè)的30%，盡管有人覺得薪資待遇說明不了什么問題，但是我看出好多問題。比如，這個企業(yè)家如何看待它和員工關(guān)系的?答案是：我在養(yǎng)著這幫人。這個答案后來求證于他的員工，他們說，每次開會他們老板都說：“公司是他的，是他給了我們這個飯碗，誰不想干隨時走人，人才市場還排著長隊等著工作呢?”這個老板根本沒把員工當回事，事實上員工也沒多少拿他當回事，來來走走，甚至連個招呼都不打，今天不來明天就來電話，我不干啦，還有更多人連電話都不打一個就消失了，整的老板一年四季都在各大招聘網(wǎng)上求賢。業(yè)績也一直稀里嘩啦。其根源就在于老板對員工關(guān)系定位的失誤，總以為你是大爺，事事都得聽你的，也沒看看現(xiàn)在都什么時代了，員工來上班和你是平等的合作關(guān)系，你從底薪和提成是那個就定位了，你是我手下使喚的，連最基本的尊重和分享精神都沒體現(xiàn)，還哪有心思干，有機會就走人就成為必然。其次，談?wù)労贤�。很多老板有誤解，是很反感動不動就簽協(xié)議合同的，為什么?省點社保費用，還怕東怕西，總覺得簽完合同后員工就會告他似的。所以總找個種理由盡量不簽，總之，借口一大筐。說嚴重點，這是一個企業(yè)家對員工基本權(quán)利的漠視，也是拒絕承擔社會責任的一種體現(xiàn)，如果一個企業(yè)家連這點基本的責任感都沒有，哪個員工還有激情和他并肩作戰(zhàn)?如果再碰上拖欠員工工資的、提成獎金不兌現(xiàn)，碰上一兩員工再到勞動局仲裁一下，別的員工還能安心工作?走只是早幾天晚幾天的事，還談什么留人?最后，談一些個人觀點，留人無非有三種路徑，招來人才后，要么你給人家打造一個好的發(fā)展平臺，盡量發(fā)揮他的長處，合適的時候，能以大局為重委以重任，就是事業(yè)留人。要么，你讓人能在你這個企業(yè)賺到他想要賺到的金錢，這種吸引力也是不容忽視的，那些在競爭領(lǐng)域行業(yè)低提成低底薪做法只能讓人才棄你而去�；蛘吣阋部梢蕴峁┮粋�學習提升職業(yè)價值的平臺，能盡你所能，精心教授指導，讓人家有所收獲，也可以暫時考慮為你企業(yè)安心工作，共同發(fā)展。

　　總之，如果一個企業(yè)的領(lǐng)舵人，不管是選人還是用人、留人都以自己的喜好作為標準，而不考慮建立一個現(xiàn)代企業(yè)的應(yīng)有之道，那么這樣的企業(yè)是走不遠的。未來的現(xiàn)代大企業(yè)一定是順道而行，在不同環(huán)境里快速變化，一定還包括領(lǐng)舵人那顆富有智慧和自信決斷的大腦，所指揮的每一場營銷之戰(zhàn)、品牌之戰(zhàn)、人才之戰(zhàn)。不免又想起通用電氣CEO杰克-韋爾奇格言：“你可以拒絕改變，但你的競爭對手不會。”我們最后可以深情的展望，未來的世界經(jīng)濟，中國經(jīng)濟將是主流，未來的中國企業(yè)，民營企業(yè)將是主流。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節(jié)復習重點