人力資源管理知識：解讀績效工資改革五焦點(diǎn)

　　事業(yè)單位績效工資改革本月起實施。中國有事業(yè)單位120多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，由于教育、科技、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域皆與民生問題息息相關(guān)，所以改革消息一經(jīng)發(fā)布，立即引起社會廣泛關(guān)注。而關(guān)注的焦點(diǎn)也主要集中在以下五點(diǎn)，采訪了有關(guān)專家進(jìn)行了一一解答。

　　關(guān)注焦點(diǎn)一：實行績效工資改革是否必然帶來工資的增長?

　　對于績效工資改革，社會上有兩種截然相反的說法，一種是為了漲工資、一種是財政為了甩包袱降工資，改革后事業(yè)單位人員的收入將有怎樣的變化?

　　人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南對此的回答是：這次績效工資改革就是要在事業(yè)單位建立一種把薪酬分配與公益性服務(wù)績效緊密聯(lián)系的新的激勵約束機(jī)制，規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系，不能簡單地理解為是漲工資。至于說為了緩解財政壓力而甩包袱，這種說法是沒根據(jù)的，事實也不是這樣，因為實行績效工資，財政是要出錢的。

　　而在9月9日，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在解讀“績效工資制度”時就曾表示，事業(yè)單位實施績效工資不是簡單的漲工資，而是要同事業(yè)單位規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，同建立事業(yè)單位工作人員的考核機(jī)制相結(jié)合，是建立一種新的機(jī)制和制度;此外，事業(yè)單位實施績效工資涉及人員多，單位數(shù)量多，非常復(fù)雜，是一個系統(tǒng)工程，“實施起來會有一個過程”。

　　中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源系主任文躍然、國家行政學(xué)院教授汪玉凱等專家也表示，績效工資跟以前的“大鍋飯工資”方式相比，更多是工資計算方式的變化，是一種相對規(guī)范和相對公平的方式。績效工資改革并不是以漲工資為基本目的的。

　　點(diǎn)評：

　　就專家學(xué)者所說“不以漲工資為基本目的”，我們也可以得出結(jié)論，績效工資改革肯定會讓你的工資收入有所變化。要想上漲，還是和自己工作業(yè)績考核掛鉤，事業(yè)單位的在職人員們肯定希望在改革的刺激下，工資能夠“被鼓勵”上漲。

　　關(guān)注焦點(diǎn)二：績效工資如何分配，“游戲規(guī)則”由誰定?

　　考核是績效管理的核心，事業(yè)單位全面實行績效工資改革，當(dāng)然應(yīng)制定“實施細(xì)則”，但這個“細(xì)則”該由誰來制定呢?目前，人保部績效工資改革細(xì)則正在制訂中，離實施時間也不過還有3個多月。

　　可以看出，人們對事業(yè)單位改革的方向是贊成的，期待以此打破那些長期為人詬病的弊端，包括官僚化嚴(yán)重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等。但同時也有聲音指出，在績效考核指標(biāo)的制訂方面，要做到科學(xué)合理，不僅要考慮行業(yè)的差異，還要考慮不同層次的差異，績效考核如何體現(xiàn)合理的不同，顯然需要廣泛征求意見。

　　績效工資改革方向被普遍認(rèn)為是正確的，但網(wǎng)友的態(tài)度并未出現(xiàn)“一邊倒”的態(tài)度，《新京報》的一項網(wǎng)上調(diào)查顯示， 40.1%的網(wǎng)友表示“情況復(fù)雜，不宜一刀切”，選擇“贊成，打破平均主義”的網(wǎng)友占35.75%.對于績效工資改革的結(jié)果，“提高工作的積極性”(33.33%)、“強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力”(25.6%)占到前兩位。

　　面對“分工細(xì)，單位多，且藏龍臥虎”的事業(yè)單位工資改革的“工資細(xì)則”，有媒體稱理應(yīng)“學(xué)校的歸教育部”、“醫(yī)療衛(wèi)生的歸衛(wèi)生部”、“科研單位歸科技部”來制定，以“具體情況具體對待”。這也說明對于事業(yè)單位中的人員來講，焦慮的不是績效改革本身，如何保證公正公平，才是最大的難題。

　　《廣州日報》的文章指出，市場經(jīng)濟(jì)時代，既然搞改革與“績效掛鉤”，作為具體統(tǒng)領(lǐng)這項改革的人保部不可能對每一個事業(yè)單位實際情況都了如指掌，制定出來的“細(xì)則”也很難保證“理論符合實際”，很難保證“對癥下藥”。所以，人保部只能制定一個事業(yè)單位績效工資考核的“指導(dǎo)原則”，且宜粗不宜細(xì)。

　　點(diǎn)評：

　　“績效掛鉤”應(yīng)該是“一掛即活”，不是“一掛即僵”而吃“大鍋飯”，坐“鐵交椅”，拿“鐵工資”。如果要論考核“細(xì)則”，應(yīng)該是“越往高層越粗，越往基層越細(xì)”。 公平游戲公平競爭，在職場如此，在績效工資改革面前仍要如此。付出的勞動無論是體力的還是腦力的，有個公平的待遇是每個人都期盼的。所以，對老百姓來講，無論這個“游戲規(guī)則”誰來定，只要能“一碗水端平”就行。

　　關(guān)注焦點(diǎn)三：高管薪酬改革是否要剝離“政策性盈利”?

　　國企高管薪酬近年來飽受詬�。阂皇切匠旮叩秒x譜且與普通一線職工工資收入差距過大;二是缺乏必要的薪酬波動機(jī)制，基本上是“任憑市場風(fēng)吹浪打，我自高薪巋然不動”。9月16日，央企高管薪酬管理新政終于出爐，這份由人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺，名為《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》的文件中有兩點(diǎn)值得注意：一是“央企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯(lián)系”，二是“績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定、先考核后兌現(xiàn)”。

　　根據(jù)《意見》，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益構(gòu)成。由于對股權(quán)激勵等中長期激勵的配套改革還在試行中，《意見》僅對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規(guī)定。其中，央企負(fù)責(zé)人的基本年薪按月支付，并與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系;績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。

　　可以說，《意見》對上述兩大焦點(diǎn)問題都做出了積極和明確的回應(yīng)，可謂對民意的尊重。但何為“實際經(jīng)營業(yè)績”卻仍是一個較為含糊的概念，亟待厘清。

　　毋庸諱言，國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，有一部分緣于“政策性盈利”，如煙草、石油、電力、通信等行業(yè)，它們的一些利潤就得益其特殊的市場壟斷性地位。

　　對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)公共管理學(xué)院副教授李長安指出，國有企業(yè)高管的薪酬體系主要由國資委制定，他們的收入本質(zhì)上也是績效工資。但政策性盈利這個概念很模糊，無法量化，因為也不能剝離。但從這次國資委對國企高管的考核標(biāo)準(zhǔn)來看，應(yīng)該來說還是考慮到了政策性盈利的問題。但這只是對顯性工資實行了約束，隱性工資或者職務(wù)消費(fèi)方面依然存在著很大的監(jiān)管漏洞。

　　中國勞動保障科學(xué)研究院的戰(zhàn)夢霞博士表示，國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，有一部分緣于其特殊的市場壟斷性地位即“政策性盈利”，壟斷型國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績究竟是高管的經(jīng)營有方所致還是企業(yè)的壟斷地位使然沒有進(jìn)行區(qū)分。如果僅簡單地按照經(jīng)營業(yè)績和績效工資掛鉤的方式來核定高管薪酬，很可能將企業(yè)壟斷地位對經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)算在企業(yè)高管的頭上，成為了其績效工作中不菲的一筆收入。因此，國企高管的薪酬改革要取得實質(zhì)性成果必須要剝離“政策性盈利”。

　　點(diǎn)評：

　　有些所謂壟斷行業(yè)的“壟斷”是必需的，這無可厚非，但壟斷行業(yè)的高管們薪酬如果讓“特殊”成了不菲收入的源頭、一旦高得離譜就需要說道說道了，畢竟貢獻(xiàn)多大獎勵就應(yīng)有多大，所以，希望有關(guān)部門對“政策性盈利”的定義還是從細(xì)從嚴(yán)，從源頭上解決這個問題。

　　關(guān)注焦點(diǎn)四：事業(yè)單位的績效工資與企業(yè)有何區(qū)別?

　　崗位績效工資制度起源于企業(yè)的薪酬管理制度，這一制度考慮了職員的工作績效及其在薪酬上的體現(xiàn)，而在此前的事業(yè)單位工資制度中，并未高度強(qiáng)調(diào)過職員績效及其相應(yīng)的差異性薪酬結(jié)果。

　　李長安指出，事業(yè)單位績效工資與企業(yè)的區(qū)別主要體現(xiàn)在四個方面： 1、事業(yè)單位絕大多數(shù)不是以盈利為目的的，因而不能像企業(yè)那樣以盈利指標(biāo)來作為主要的考核標(biāo)準(zhǔn)。2、事業(yè)單位大都屬于服務(wù)型單位，活動經(jīng)費(fèi)大都來源于財政撥款，因而不像企業(yè)那樣可以衡量“投入產(chǎn)出比”之類的效率水平。3、員工結(jié)構(gòu)也很不相同，事業(yè)單位很多都是知識性員工，都是腦力勞動者。4、企業(yè)的績效工資主要是以效率和效益為導(dǎo)向的，而事業(yè)單位的績效衡量起來難度大的多，操作起來也不容易。

　　戰(zhàn)夢霞指出，在中國，“事業(yè)”是一個與“企業(yè)”相對的社會組織概念，是提供公益性服務(wù)的社會組織，而企業(yè)是市場競爭的主體，以謀取利潤最大化為主要目標(biāo)，它更多地追求經(jīng)濟(jì)效益。因此，二者在薪酬分配方面的激勵機(jī)制是不同的。企業(yè)績效以企業(yè)利潤為核心，利潤高、賺錢多，便是最大的績效。因此，企業(yè)是以利潤為核心來設(shè)置績效工資;事業(yè)單位績效的核心主要是它所應(yīng)提供的社會公益性服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，因此，事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。

　　人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南指出，“事業(yè)單位績效工資改革的本質(zhì)是向企業(yè)靠攏”的這個說法是不準(zhǔn)確的。除了已經(jīng)或應(yīng)該改制為企業(yè)的經(jīng)營開發(fā)類事業(yè)單位外，公益性事業(yè)單位與企業(yè)的性質(zhì)是不一樣的，發(fā)展方向也是不相同的。企業(yè)是市場競爭的主體，以謀取利潤最大化為主要目的，它更多地追求經(jīng)濟(jì)效益，而事業(yè)單位應(yīng)該是提供公益性服務(wù)的社會組織，它是絕對不能以簡單的經(jīng)濟(jì)效益作為導(dǎo)向的。不同性質(zhì)的企業(yè)與事業(yè)單位，它們在社會領(lǐng)域、經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域追求的目標(biāo)不一樣。相應(yīng)的，它們在薪酬分配方面的激勵機(jī)制也不一樣。所以，事業(yè)單位的工資改革是不可能也不應(yīng)該向企業(yè)靠攏的。只有在打破“大鍋飯”這一點(diǎn)上兩者是相通的。

　　點(diǎn)評：

　　企業(yè)和事業(yè)單位有何不同不難區(qū)分，難的在于事業(yè)單位實施績效工資改革與企業(yè)實施區(qū)別，企業(yè)績效可以從經(jīng)濟(jì)效益上直接體現(xiàn)，“服務(wù)對象滿意度是尺度”一說也不能說明事業(yè)單位績效和劃分，畢竟尚無成熟經(jīng)驗可供借鑒，在績效考核指標(biāo)的制訂方面，最為關(guān)鍵的是要保證指標(biāo)的量化和可操作性。

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節(jié)復(fù)習(xí)重點(diǎn)