人力資源管理知識(shí)：用勝任力模型管理晉升

　　職業(yè)發(fā)展管理是組織和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性過程。如何將勝任力模型運(yùn)用于員工職業(yè)發(fā)展管理，以提升職業(yè)發(fā)展管理的科學(xué)性和有效性，是近年來企業(yè)人力資源管理的一個(gè)新熱點(diǎn)。

　　傳統(tǒng)的晉升方法

　　翰威特最近對(duì)不同行業(yè)、不同發(fā)展階段的公司做了一次調(diào)研，研究不同公司對(duì)員工的晉升或職業(yè)發(fā)展作出決策的方法。我們發(fā)現(xiàn)，各類企業(yè)存在兩類傳統(tǒng)的晉升方法：經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向的晉升方法和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的晉升方法。

　　經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)向是指以工作年資為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的晉升方法，如四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所的初中級(jí)崗位的晉升就是此類。四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所每年大規(guī)模招收素質(zhì)優(yōu)良的畢業(yè)生，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)。在員工進(jìn)入公司的前5年，從級(jí)別A3、A2、A1到S2、S1……一年一升，唯一的硬性要求是完成規(guī)定的培訓(xùn)，達(dá)到合格的績(jī)效。除了極少數(shù)員工被淘汰或留級(jí)，其他員工均能獲得晉升。這種晉升辦法可以稱為保健型的晉升，其基本假設(shè)是：工作經(jīng)驗(yàn)的積累等于能力的提升。當(dāng)員工處于職業(yè)生涯的早期，而公司的培訓(xùn)體系比較完善時(shí)，這種假設(shè)是基本成立的，所以這種晉升方法比較適合初級(jí)崗位，以及員工的綜合素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力較為近似的群體，其好處是能夠給員工帶來較強(qiáng)的職業(yè)安全感。但它不能體現(xiàn)個(gè)體間的能力差異，容易造成論資排輩的現(xiàn)象。

　　業(yè)績(jī)導(dǎo)向的晉升方法是以當(dāng)前崗位的優(yōu)秀業(yè)績(jī)?yōu)橹饕�依�?jù)，也就是選擇在當(dāng)前崗位表現(xiàn)優(yōu)秀的員工去擔(dān)任難度更大、價(jià)值更高的工作。四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所到了S1以上的職位，如經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、董事、合伙人等，晉升要求愈加嚴(yán)格，個(gè)人的銷售成績(jī)、客戶管理和項(xiàng)目管理效果等績(jī)效結(jié)果成為了最顯著的晉升要求。這種晉升方法的基本假設(shè)是：當(dāng)前崗位的業(yè)績(jī)反映當(dāng)前的能力水平，并且能夠預(yù)測(cè)未來的業(yè)績(jī)。但事實(shí)上，不同崗位對(duì)任職者能力的要求存在巨大差異，在當(dāng)前崗位獲得優(yōu)秀績(jī)效者未必在下一個(gè)崗位也能做好。

　　在實(shí)踐中，企業(yè)一般會(huì)混合運(yùn)用這兩種晉升理念。

　　基于能力模型的職業(yè)發(fā)展管理

　　傳統(tǒng)的晉升方法有相當(dāng)?shù)木窒扌�，比如沒有充分體現(xiàn)個(gè)體差異、預(yù)測(cè)性較差等。隨著企業(yè)的發(fā)展，員工職業(yè)發(fā)展已不僅限于垂直晉升，還包含了職業(yè)空間多樣化的橫向拓展，僅僅通過經(jīng)驗(yàn)或業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職業(yè)發(fā)展的決策已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代的管理需求。越來越多的企業(yè)將勝任力模型的概念運(yùn)用于員工職業(yè)發(fā)展管理中。

　　根據(jù)翰威特的定義，勝任力是“與個(gè)人或公司績(jī)效有明確關(guān)聯(lián)的，可觀察、可測(cè)量、可培養(yǎng)的知識(shí)、技能、態(tài)度和其他個(gè)人特征”。

　　一家高科技公司部門關(guān)鍵崗位的勝任力模型，一共由六項(xiàng)能力組成，每項(xiàng)能力從低到高分為三個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)都有其具體的行為描述。根據(jù)工作職責(zé)，每個(gè)職位都有相應(yīng)的勝任力要求。

　　舉例來說，如果一名大客戶經(jīng)理張某以業(yè)務(wù)部門經(jīng)理作為其職業(yè)生涯的下一步目標(biāo)，在他充分勝任現(xiàn)有崗位(大客戶經(jīng)理)工作的條件下，還必須在“開發(fā)新市場(chǎng)”、“激勵(lì)員工”、“管理投資和風(fēng)險(xiǎn)”這三項(xiàng)能力上有進(jìn)一步的提高，達(dá)到更高的水平，才能符合業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的要求。在明確了下一步職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)后，這名大客戶經(jīng)理可以在公司的支持下，通過參加相關(guān)培訓(xùn)，主動(dòng)承擔(dān)發(fā)展型工作任務(wù)等途徑，提升自己在這幾方面的能力。當(dāng)有新的職位空缺出現(xiàn)時(shí)，公司對(duì)幾個(gè)后備人選的能力進(jìn)行綜合的測(cè)評(píng)和比較后，作出任命的決策。

　　通過職位勝任力匹配度分析，公司可以清楚地了解員工的能力強(qiáng)項(xiàng)與差距，對(duì)不同候選人進(jìn)行橫向比較，以作出正確的任命決策。在被任命者沒有完全達(dá)到目標(biāo)能力要求時(shí)，還可以針對(duì)員工的能力短板進(jìn)行密集的培養(yǎng)和發(fā)展，幫助其迅速適應(yīng)新職位的要求。

　　與基于經(jīng)驗(yàn)或業(yè)績(jī)的職業(yè)發(fā)展方法相比，基于勝任力的職業(yè)發(fā)展方法能幫助公司把人放到最合適的崗位上，同時(shí)使員工有清晰的發(fā)展方向和目標(biāo)。

　　問題和陷阱

　　以勝任力為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯管理仍會(huì)遇到一些問題，最令企業(yè)頭疼的莫過于能力測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性和能力測(cè)評(píng)的成本。

　　◆首先，要綜合、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)個(gè)體的能力水平相對(duì)復(fù)雜，耗費(fèi)時(shí)間和金錢成本不菲。

　　◆由于深度測(cè)評(píng)(如測(cè)評(píng)中心)的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本較高，企業(yè)可能以簡(jiǎn)單測(cè)評(píng)結(jié)果(如360.反饋結(jié)果)作為員工晉升和職業(yè)發(fā)展的依據(jù)，這可能造成錯(cuò)誤的人事決策，或讓員工對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生抵觸。

　　我們的建議是綜合考慮成本和能力測(cè)評(píng)精確度的兩個(gè)因素，對(duì)員工群體進(jìn)行分類分層。對(duì)于相對(duì)初級(jí)的職位晉升，可以制定相對(duì)簡(jiǎn)單的職業(yè)發(fā)展規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)。比如，在公司上下對(duì)勝任力模型都有充分理解的情況下，由上級(jí)直接對(duì)初級(jí)員工的能力作出評(píng)價(jià)和反饋，或者一定程度上以業(yè)績(jī)或經(jīng)驗(yàn)代替能力測(cè)評(píng)結(jié)果。對(duì)于相對(duì)高級(jí)的職位或關(guān)鍵職位，建議采用準(zhǔn)確度更高的能力測(cè)評(píng)工具和方法。

　　另外，單純以能力標(biāo)準(zhǔn)作為職業(yè)發(fā)展的條件可能會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生誤導(dǎo)，導(dǎo)致員工關(guān)注學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會(huì)更甚于當(dāng)前的工作業(yè)績(jī)，這是一個(gè)錯(cuò)誤的導(dǎo)向。企業(yè)可以將當(dāng)前崗位的績(jī)效作為晉升的門檻條件，或者采用人才九宮格的方式，綜合運(yùn)用業(yè)績(jī)和能力兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，使那些能力突出又對(duì)公司作出扎實(shí)貢獻(xiàn)的員工優(yōu)先獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　中國(guó)培訓(xùn)教育的癥結(jié)

　　中國(guó)目前擁有世界上最龐大的職業(yè)教育課程體系(從畢業(yè)生的數(shù)量來看)。然而，雖然職業(yè)教育畢業(yè)生的人數(shù)在增加，但總體質(zhì)量不高。

　　傳統(tǒng)的教學(xué)方法仍然占主導(dǎo)地位 教學(xué)還是以傳統(tǒng)的說教式課堂學(xué)習(xí)為主。這種方式影響著各個(gè)層面。雇主普遍抱怨，新員工不具備對(duì)課堂所學(xué)知識(shí)的運(yùn)用能力，課堂學(xué)習(xí)為培養(yǎng)軟技能和創(chuàng)造力提供的機(jī)會(huì)比較少。

　　工作體驗(yàn)機(jī)會(huì)匱乏 在某種程度上，教育體系的文化和歷史模式阻礙了體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。企業(yè)普遍對(duì)這種參與持懷疑態(tài)度;雖然人們了解實(shí)習(xí)和學(xué)徒制度，但是對(duì)此并不熱衷。

　　企業(yè)樂于招聘畢業(yè)生并幫助他們?cè)鰪?qiáng)能力，但員工只忠誠(chéng)于一個(gè)公司的現(xiàn)象還不多見，因此企業(yè)在向有跳槽意向的員工投入時(shí)間和資源時(shí)謹(jǐn)小慎微。但是，如果沒有更好的方式可以提供更加實(shí)用的學(xué)習(xí)體驗(yàn)，新員工有效地完成工作的能力將仍然是一個(gè)問題。

　　新的員工期望 近幾年來，中國(guó)員工對(duì)待雇主的態(tài)度發(fā)生了變化。新員工希望獲得豐厚的薪酬并被委以一定的職責(zé)。目前，員工還缺少人性化和強(qiáng)有力的職業(yè)道德規(guī)范。無論如何，人們認(rèn)為如今的員工已經(jīng)不再對(duì)工作抱有尊重的態(tài)度，而上幾代人對(duì)工作的態(tài)度正好相反。教育是否能夠解決這些問題，怎樣才能解決，這是一個(gè)很值得討論的話題。

　　需要改進(jìn)招聘方法 有跡象表明，HR部門通常沒有足夠的能力招聘到合格員工。目前的招聘方法已經(jīng)過時(shí)，招聘單位不具備識(shí)別合格應(yīng)聘者的能力，招聘越來越多地被外包出去。雖然人們認(rèn)為外包符合成本效益，但是外包會(huì)拉大雇主和未來員工的距離。

　　缺乏評(píng)估軟技能的機(jī)制 現(xiàn)有招聘方式似乎無法評(píng)估應(yīng)聘者的軟技能，目前也沒有良好的機(jī)制將近期的畢業(yè)生和空缺職位進(jìn)行匹配。隨著如此大規(guī)模的勞動(dòng)力擴(kuò)張，改善雇主需求和勞動(dòng)力能力之間的溝通至關(guān)重要。

　　雇主沒有發(fā)言權(quán) 雇主沒有充分地參與教育供應(yīng)和實(shí)施，便難以定義人力資源需求、確定技能要求以及協(xié)助設(shè)計(jì)職業(yè)教育內(nèi)容。關(guān)鍵是企業(yè)和教育部門缺乏有效的溝通。雖然人們普遍認(rèn)同教育政策和課程設(shè)計(jì)應(yīng)該參考企業(yè)和社會(huì)的需求，但事實(shí)并非如其所愿。

　　強(qiáng)調(diào)理論學(xué)習(xí) 與理論學(xué)習(xí)相比，職業(yè)教育的情況不容樂觀，這在中國(guó)更加嚴(yán)重。人們普遍認(rèn)為，職業(yè)教育在某些方面代表教育上的失敗。2007年政府發(fā)布了“第十四號(hào)指導(dǎo)方針”，明確禁止大學(xué)開設(shè)職業(yè)教育課程，這使得情況更加嚴(yán)重。具有諷刺意義的是，雇主希望教育可以重視職業(yè)技能，但目前沒有人想加入到職業(yè)教育體系。

　　強(qiáng)調(diào)獲取證書 獲取證書似乎是人們接受教育的主要原因。雇主開始質(zhì)疑這種想法，因?yàn)橥ㄟ^認(rèn)證的教育成果同應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力不符。

　　缺乏政策指導(dǎo) 中國(guó)的技能策略可以采用更明確的指導(dǎo)。與職業(yè)教育相關(guān)的政策在最近10年才制定到位，目前相關(guān)的課程需要更多的政府投入。企業(yè)和教育提供者之間的鴻溝也應(yīng)該更積極地加以填補(bǔ)。

　　中國(guó)雇主重視的素質(zhì)

　　◆ 鼓舞他人

　　◆ 為工作環(huán)境注入輕松的氣氛

　　◆ 學(xué)習(xí)的能力和意愿

　　◆ 努力工作而不片面追求利益

　　◆ 能夠并且樂于助人

　　◆ 培養(yǎng)與同事的良好關(guān)系

　　◆ 了解周圍環(huán)境和明確界限的能力

　　◆多種工作技能 - 可以采用不同方式工作的人

　　　　　　　2010年人力資源管理師考試各章節(jié)復(fù)習(xí)重點(diǎn)