人力資源知識(shí)：人力資源管理者的六大思考習(xí)慣

　　當(dāng)下商業(yè)環(huán)境，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要我們不斷地思變，不斷地尋求我們資源配置的最合適的解。因此，我們可能在調(diào)整我們的營(yíng)銷路線及市場(chǎng)目標(biāo)，在盡最大可能地壓縮管理成本，在不斷地改善我們的服務(wù)質(zhì)量。最重要的是，我們?cè)谔岣呶覀儍?nèi)部的運(yùn)作效率。

　　全球性的金融危機(jī)即將結(jié)束，雖然國(guó)外市場(chǎng)需求仍然乏力，國(guó)內(nèi)居民不敢盲目消費(fèi)，這都是現(xiàn)實(shí)并將長(zhǎng)存于企業(yè)發(fā)展中的阻力，如何在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇狀況下?lián)屛唤▊}(cāng)，這是企業(yè)尤為關(guān)鍵的發(fā)展戰(zhàn)略。而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的東風(fēng)就是要抓住人才，要運(yùn)用好這一項(xiàng)關(guān)鍵的資源——人，在工作中的人要為企業(yè)做出應(yīng)有的服務(wù)價(jià)值，這就需要用正確的人去正確的做事情，同時(shí)還要留住企業(yè)的人才。中國(guó)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，尤其是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富或者是中國(guó)人文知識(shí)豐富的領(lǐng)導(dǎo)，他們是不缺少鑒人的智慧的。然而，如何將這些智慧與現(xiàn)代企業(yè)中人力資源系統(tǒng)的管理相結(jié)合成為了一件讓人頭痛的事情。其實(shí)，人力資源管理與其他的事物一樣有其內(nèi)在的邏輯關(guān)系和思維習(xí)慣。

　　工作是什么?

　　企業(yè)的管理層需要非常清楚的知道工作是什么。這是一個(gè)非常簡(jiǎn)單的問(wèn)題，而又是管理者經(jīng)常忽略的問(wèn)題。“上司經(jīng)常要我去干這工作，而我每次都是不厭煩的，他卻看不出來(lái)……”。我們看人時(shí)經(jīng)常會(huì)帶自己的主觀色彩，與自己親近的或者是自己了解的人就覺(jué)得好，而且用他們時(shí)候比較有安全感。我們還經(jīng)常認(rèn)為一個(gè)人“一好百好”、“一壞百壞”，就是這現(xiàn)象，經(jīng)常讓我們給某某人帶上一個(gè)大大的光環(huán)，夸大其效應(yīng)。我們終究還是不能始終都用這些人，這里面的利弊關(guān)系，我相信大家都能看明白。如何才能避免這種思維的出現(xiàn)呢?那么，在分配工作之前，認(rèn)真想想這項(xiàng)工作到底是干什么的吧。

　　怎么做這項(xiàng)工作?

　　回答“工作是什么?”就是在做工作分析，明白做這項(xiàng)工作需要哪些資源，，需要哪些部門(mén)人員的配合，理清工作內(nèi)容及職責(zé)權(quán)限，這是人力資源管理者進(jìn)行人力資源管理各個(gè)模塊工作的前提和基礎(chǔ)。做完這項(xiàng)分析后， 我們往往在想由誰(shuí)來(lái)做這項(xiàng)工作，這就使我們忽略了最關(guān)鍵一點(diǎn)：怎么做這項(xiàng)工作。這與做績(jī)效考評(píng)一樣，有了指標(biāo)還必須有考核的標(biāo)準(zhǔn)。明白了工作是干什么的，我們必須還要明白如何來(lái)控制這項(xiàng)工作。如，這項(xiàng)工作流程是什么樣的，計(jì)劃進(jìn)度安排是怎么樣的，有多少個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)，這些控制點(diǎn)該如何規(guī)范工作程序來(lái)實(shí)施有效的控制，工作中哪些地方最容易出錯(cuò)，工作完成得好壞的標(biāo)準(zhǔn)是什么等等。

　　由誰(shuí)來(lái)做這項(xiàng)工作?

　　現(xiàn)在，該進(jìn)行人員篩選配置了。那么，工作由誰(shuí)來(lái)做呢?這是一個(gè)水到渠成的問(wèn)題了，根據(jù)工作內(nèi)容和程序要求，確定具備哪些素質(zhì)的人才能夠完成該項(xiàng)工作，如工作需要的知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理承受能力、身體狀況等方面的資格和條件。

　　企業(yè)的人力資源管理者在做任何工作前都是基于以上三個(gè)問(wèn)題而為，將三個(gè)問(wèn)題柔和整理在一起便成了工作說(shuō)明書(shū)。通過(guò)該工作說(shuō)明書(shū)，我們可以一目了然的知道我們需要什么樣的人才，如何來(lái)進(jìn)行考評(píng)和提升員工，是建立健全分配制度的基礎(chǔ)。

　　沒(méi)有最優(yōu)只有最適合的配置

　　我們經(jīng)常提到要追求完美，經(jīng)常說(shuō)我們文化里面的“差不多”是我們的毒藥，“差不多先生”什么都是差不多，而最終什么也是差不多，所有的事情都沒(méi)有盡善盡美。但是，我認(rèn)為在企業(yè)現(xiàn)實(shí)資源匱乏的時(shí)期，我們不得不追求這個(gè)差不多。差不多相對(duì)于工作完美配置而言，而相對(duì)于企業(yè)現(xiàn)實(shí)條件而言卻是最好最適合的配置，那么我們只能選擇這個(gè)“差不多”來(lái)完成我們的這項(xiàng)工作了。

　　在工作中我們往往需求的是最適合企業(yè)的配置，很少能夠在企業(yè)內(nèi)部找到適合工作的完美配置，我們的資源有限，我們必須要利用這有限的資源創(chuàng)造出盈余的價(jià)值。同時(shí)，我們也要不斷地追求完美的，不斷地培育員工，不斷提升員工的素質(zhì)和技能，讓企業(yè)的員工素質(zhì)整體上一個(gè)臺(tái)階，這樣，我們又會(huì)在新的一個(gè)臺(tái)階上追求合適的配置。這才是企業(yè)的發(fā)展。

　　這項(xiàng)工作做得怎么樣?

　　在完成工作過(guò)程中，要對(duì)所完成情況進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，領(lǐng)導(dǎo)最經(jīng)常用的一招是要下屬每天匯報(bào)工作，這招非常管用，在實(shí)際中可以通過(guò)下屬的匯報(bào)情況，輕而易舉地就能知道工作完成情況和進(jìn)度如何。

　　企業(yè)的人力資源管理者經(jīng)常利用所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核量表來(lái)對(duì)各個(gè)工作崗位上的工作人員進(jìn)行量化考核，通過(guò)這些考核就能了解到這些崗位上的人員將工作做得怎么樣。這些考核的結(jié)果可以用于培訓(xùn)分析，晉升依據(jù)及績(jī)效獎(jiǎng)金和其他福利待遇的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。同理，針對(duì)每一項(xiàng)工作情況也可以設(shè)定考核量表，根據(jù)前面幾個(gè)問(wèn)題對(duì)工作內(nèi)容、流程和關(guān)鍵控制點(diǎn)的了解，可以針對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行控制考核，這樣可以非常清楚地知道工作做得怎么樣，以及還需要哪些努力。

　　員工是否滿意這項(xiàng)工作?

　　我想起前兩年流行的一句話：人心散了，隊(duì)伍不好帶了。我們努力地在進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，期待凝聚人心，很多企業(yè)也非常的成功。而現(xiàn)實(shí)之中，很多企業(yè)由于管理水平限制而沒(méi)有到達(dá)如此的高度，造成員工每天上班工作就是交差，然后領(lǐng)取工資，沒(méi)有付出真正的努力。這不乏有員工只是想混一天過(guò)一天，沒(méi)有太高的目標(biāo)追求，而大多數(shù)員工根本不是這樣的，他們有他們的價(jià)值觀，他們也想在工作之中取得成功，誰(shuí)不想出人頭地呢?如何實(shí)現(xiàn)將員工的價(jià)值觀融入到工作中來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)和員工自我實(shí)現(xiàn)的雙贏局面呢?

　　問(wèn)問(wèn)員工是否滿意這項(xiàng)工作吧!在實(shí)際的操作中靈活應(yīng)對(duì)，從簡(jiǎn)單的、小小的一項(xiàng)工作做起，爭(zhēng)取讓員工滿意他們所做的每一項(xiàng)工作。沒(méi)有什么大的方向和目標(biāo)，只有沉淀下來(lái)了足夠的量，就能奠定企業(yè)文化基礎(chǔ)。有了這些基礎(chǔ)，有了員工的滿意度，企業(yè)的發(fā)展只是時(shí)間的問(wèn)題。

　　　　　　　2010年人力資源師考試各章節(jié)鞏固練習(xí)題匯總