人力資源：集團企業(yè)培養(yǎng)接班人的兩個“孵化”部門

　　集團性企業(yè)尤其是家族型集團企業(yè)，面對后備接班人才培養(yǎng)問題時，常碰到這樣的困境：一班“舊臣”或年歲偏大，或思想觀念陳舊、缺乏沖勁;而直接從外部引進成熟的職業(yè)經(jīng)理人，又面臨文化融合的難題。所以很多企業(yè)家把希望寄托在“內(nèi)部培養(yǎng)”上：引入一些學(xué)歷較高，30～40歲的年輕人才，先置于集團某個部門鍛煉并予以考察，待熟悉業(yè)務(wù)和文化后，再委以重任。于是，對此種“孵化”部門便產(chǎn)生了以下要求：

　　1.需與集團高層領(lǐng)導(dǎo)有緊密接觸。這樣一方面有利于年輕人才的成長和提高;另一方面也便于集團領(lǐng)導(dǎo)對其能力的考察;

　　2.工作任務(wù)要具有一定戰(zhàn)略高度，培養(yǎng)其宏觀視角;同時要覆蓋企業(yè)工作內(nèi)容的各個方面，以便其熟悉具體業(yè)務(wù);

　　3.崗位的顯性級別和薪酬待遇不用很高，以免其后備人才一進入公司便恃才傲物;但隱性級別須有一定高度，以便樹立威信; 我們發(fā)現(xiàn)，有兩個部門比較符合以上“孵化”部門的要求，一是總裁辦公室，二是集團審計部。

　　先說總裁辦公室。這里的“總裁辦公室”和傳統(tǒng)意義上的“辦公室”存在一定差異：

　　1.首先，注入了戰(zhàn)略規(guī)劃、重大投資論證等職能。這類職能工作對人才要求較高，但又不是日常例行工作，如果專設(shè)部門承擔(dān)成本太大。故任命后備人才為總裁辦公室的總裁助理、副總裁助理，承擔(dān)此類職務(wù)，既保證了專業(yè)性(后備人才接受的系統(tǒng)管理訓(xùn)練)，又控制了風(fēng)險(總裁直管)，對后備人才熟悉集團公司業(yè)務(wù)也有很大幫助(戰(zhàn)略規(guī)劃工作需收集大量基礎(chǔ)資料);

　　2.此外，總裁辦公室剝離了日常行政事務(wù)，如車隊、后勤物業(yè)、辦公用品采購等，此些職能可另成立行政辦公室統(tǒng)一負責(zé);

　　3.總裁辦公室可仍保留“辦文”、“辦會”職能。文件和會議是企業(yè)日常運營中的“信息交匯點”，此舉有利于后備人才多接觸此類信息。 這樣，總裁辦公室實質(zhì)是總裁的“高級秘書班子”。這種設(shè)計非常類似于我國明朝的“內(nèi)閣”。內(nèi)閣大學(xué)士原本就選拔自于翰林院的高材生，天賦極佳;其工作性質(zhì)又是皇帝的私人秘書。雖然官階不高，僅五品(六部尚書是二品)，但其隱形權(quán)力很大。各部門報至皇帝的奏章，大學(xué)士均先過目，提出意見。這樣的部門設(shè)計可謂人才成長的絕佳“孵化器”。

　　再說審計部。審計是一項既注重專業(yè)能力，又注重邏輯思維能力的工作，甚至強調(diào)邏輯思維能力更多。經(jīng)過簡單訓(xùn)練，年輕人可以很快上手。同時，審計部門一般直接對總裁或?qū)徲嬑瘑T會負責(zé)，在全集團具有較高的威嚴，去到子公司和其他職能部門比較容易開展工作。此外，從事審計工作的經(jīng)歷也可以培養(yǎng)后備人才的風(fēng)險意識，這是也其日后擔(dān)任高層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的重要素質(zhì)。

　　以GE為例。GE總部的內(nèi)審人員絕大多數(shù)是工作過幾年的年輕人，其中大約80%的人是有財會方面的學(xué)歷;15%的人有相關(guān)產(chǎn)業(yè)知識背景和管理等方面的經(jīng)驗;5%的人是搞信息處理的。審計部的內(nèi)部流動性很高，公司每年從幾百個報名者中精心挑選幾十名進入審計署，同時從審計署中輸送同樣數(shù)量的人去充實GE各業(yè)務(wù)集團的管理干部隊伍。包括副總裁在內(nèi)的各級管理干部中有相當(dāng)數(shù)量的人有審計工作經(jīng)歷，整個GE中級以上財會管理人員中有60～70%是由公司審計署輸送的。每年離開審計部的人員中約有40%可以直接提升為中級以上管理人員。

　　　　　　　2010年人力資源師考試各章節(jié)鞏固練習(xí)題匯總