人力資源知識(shí)：應(yīng)對(duì)中小企業(yè)人才流失的策略

　　中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)繁榮和社會(huì)穩(wěn)定。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是技術(shù)，技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)則是人才。近年來(lái)，由于中小企業(yè)自身處于發(fā)展階段，管理體系還不完備，導(dǎo)致很多中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問(wèn)題的困擾，人才的高頻流失成了制約企業(yè)快速發(fā)展的短板。面對(duì)不斷上升的人才流失率，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，就需要適時(shí)建立一套動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制。

　　一、建立有效的激勵(lì)機(jī)制

　　在應(yīng)對(duì)企業(yè)人才流失的策略上，幾乎不可避免的要談到激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建。正如W.曼徹斯特指出：“一個(gè)人不會(huì)把自己的生命出賣(mài)給你，但卻會(huì)為了一條彩色綬帶而把生命奉獻(xiàn)給你�！焙茱@然，在很多人才管理者眼中，在應(yīng)對(duì)如何解決企業(yè)人才流失問(wèn)題上，激勵(lì)無(wú)疑是一種及時(shí)而又行之有效的管理措施。

　　就激勵(lì)方式來(lái)講，主要有：引導(dǎo)激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值需要來(lái)激發(fā)員工的工作主動(dòng)性;實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效考核的有機(jī)銜接，依據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)查，以利益動(dòng)力激發(fā)員工的工作積極性;借助現(xiàn)身說(shuō)法、典范引路、榜樣垂范等方式來(lái)激勵(lì)員工的自主性;建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的升遷異動(dòng)機(jī)制，以內(nèi)部崗位聘任的實(shí)現(xiàn)激發(fā)員工的進(jìn)取心。

　　為保證激勵(lì)機(jī)制的充分作用，需要注意幾點(diǎn)：一是激勵(lì)方式的選擇。激勵(lì)要因人而異，依需要層次進(jìn)行激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為人類有五種基本需要，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)一線員工，一般偏重于需求層次的前兩種需求，企業(yè)要想留住這些人才，可以通過(guò)提高薪酬、改善工作環(huán)境等物質(zhì)激勵(lì)來(lái)達(dá)到留人的預(yù)期效果。對(duì)企業(yè)的核心層，或者重要的骨干，除了給予他們物質(zhì)激勵(lì)以外，更重要的是要給予足夠的精神激勵(lì)。自我實(shí)現(xiàn)是人類需求的最高境界，所以，要為其提供足夠的個(gè)人能力施展空間，給予最大的人才尊重，讓其充分體驗(yàn)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。所以，企業(yè)應(yīng)針對(duì)每個(gè)員工所處的需求層次不同，有針對(duì)性的制定具體的激勵(lì)機(jī)制。二是激勵(lì)要恰到好處。不管是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，都要講究一個(gè)度，所謂過(guò)猶不及。就激勵(lì)本身而言，獎(jiǎng)過(guò)了頭就會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)位，同樣會(huì)產(chǎn)生不良后果。正所謂“一為賞，再為賞，三為固”。(《管子。侈靡》)就是說(shuō)，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，每個(gè)人都有利欲之心，都有期求的目標(biāo)，當(dāng)偶爾給他一點(diǎn)賞賜時(shí)，必很感激。如果時(shí)間不長(zhǎng)又給予賞賜，則獲賞者認(rèn)為是習(xí)以為常的事并不會(huì)產(chǎn)生像首次獲獎(jiǎng)那樣感激之情;若頻繁的給予獎(jiǎng)賞，則獲獎(jiǎng)?wù)咭詾槭抢硭��?dāng)然的事，無(wú)賞就會(huì)產(chǎn)生埋怨情緒。故《孫子兵法。行軍》有言：屢賞者，窘也，數(shù)罰者，困也。

　　二、樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)文化核心

　　良好的企業(yè)文化可以增強(qiáng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和凝聚力，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度加強(qiáng)企業(yè)管理時(shí)，要樹(shù)立以人為本的管理體系核心理念，全面理解以人為本的內(nèi)涵及精髓，建立以人為本的管理機(jī)制。

　　所謂“以人為本”，是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。從哲學(xué)的角度看，人性常常和兩個(gè)東西相對(duì)，一個(gè)是神性，一個(gè)是物性，人性是相對(duì)于神性和物性而言的。因此，無(wú)論是在國(guó)家治理，還是在企業(yè)管理中，提出“以人為本”，要么是相對(duì)于以神為本，要么是相對(duì)于以物為本�！耙匀藶楸尽庇^念的確立過(guò)程，同人們對(duì)人性的本質(zhì)和內(nèi)涵的認(rèn)知過(guò)程相互映證。反映在企業(yè)管理中，就是從“以物為本”、“以資為本”觀念向“以人為本”觀念的轉(zhuǎn)變。

　　在企業(yè)管理中堅(jiān)持“以人為本”，是順應(yīng)人性本質(zhì)內(nèi)涵的管理，有利于企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)人才長(zhǎng)久發(fā)展的目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)要建立以人為本的管理，就要在企業(yè)內(nèi)部以員工為本，尊重員工，激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展。日本索尼公司的創(chuàng)始人盛田昭夫曾說(shuō)過(guò)這樣一段話：“作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該懂得，人并不僅僅是為了金錢(qián)而工作的，因而絕不能認(rèn)為只有工資才是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的惟一有效武器。要懂得使人們努力工作，還應(yīng)該誠(chéng)心誠(chéng)意地把他們請(qǐng)進(jìn)公司這個(gè)家族里來(lái)，像對(duì)待每一位家庭成員一樣尊敬他們。”人是社會(huì)性的動(dòng)物，在人的潛意識(shí)里，都有被尊重的渴望。海爾集團(tuán)企業(yè)文化最核心的是“承認(rèn)人的價(jià)值，尊重人的才能”，海爾的價(jià)值觀中有一條是 “人人是人才”，就集中體現(xiàn)了以人為本的管理理念。

　　三、增進(jìn)上下級(jí)之間的溝通與交流

　　《博弈論》中的囚徒困境說(shuō)明只有有效溝通，善于從對(duì)方的角度考慮問(wèn)題，精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。作為管理者，如果不能與下屬或員工進(jìn)行行之有效的溝通，了解員工的需求，那么，這個(gè)管理者就是個(gè)不稱職的管理者。管理者在做決策的時(shí)候，不能一意孤行，要認(rèn)真聽(tīng)取員工的建議，全面調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使員工真切地感受到自己在企業(yè)中受到了重視，這樣才能增強(qiáng)員工的歸屬感，真正愿意留在企業(yè)并與企業(yè)榮辱與共。例如摩托羅拉公司就建立了卓有成效的溝通網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)IDE(肯定個(gè)人尊嚴(yán))測(cè)試問(wèn)卷，其中包括6個(gè)固定問(wèn)題，讓員工真實(shí)地表達(dá)他們對(duì)本崗位工作的意義、勝任程度、培訓(xùn)、職業(yè)前途的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作績(jī)效的反饋以及對(duì)工作環(huán)境的看法。調(diào)查結(jié)果按具體職能部門(mén)層層反饋，再按不同的管理層面要求管理者和員工逐一交談。員工相信誠(chéng)實(shí)地表達(dá)自己的意愿，可獲得個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì);上司把傾聽(tīng)員工意見(jiàn)看作是發(fā)現(xiàn)人才和留住人才、鼓舞員工士氣和增加向心力的鑰匙。

　　四、建立企業(yè)與個(gè)人并同愿景

　　如果有任何一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)的理念，幾千年來(lái)一直能在組織中鼓舞人心，那就是擁有一種能夠凝聚、并堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)共同的愿景的能力。樹(shù)立全體員工衷心共有的目標(biāo)、價(jià)值觀和使命是企業(yè)留住人才策略中卓有成效的一種。企業(yè)只有建立了與個(gè)人并同的愿景(Building Shared Vision)，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)的發(fā)展壯大�！秾O子。謀攻篇》中講道：知?jiǎng)儆形�，其中之一是“上下同欲者勝”。即是說(shuō)，官兵同心，上下齊心協(xié)力，就可以?shī)Z取戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利。這是孫子提出的分析決定戰(zhàn)爭(zhēng)勝負(fù)的一個(gè)最根本的條件。孫子特別強(qiáng)調(diào)“民與上同意”，即指國(guó)家實(shí)行的得人心、順民意的政治——政策、法令、法制等。在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者要善于為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，最大地關(guān)心和體現(xiàn)員工的根本利益，從根本方面調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，贏得員工的支持和信賴，做到“令民與上同意”，“上下同欲”。以此保證企業(yè)不斷走向興旺和發(fā)達(dá)，煥發(fā)全體員工忠于本職、與企業(yè)肝膽相照、休戚與共的獻(xiàn)身精神和創(chuàng)業(yè)熱忱。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化的今天，現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才競(jìng)爭(zhēng)，人才作為企業(yè)的第一資本，是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的源泉。企業(yè)只有擁有充足的人才，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有制高點(diǎn)。中小企業(yè)要發(fā)展壯大，就需要不斷地?cái)U(kuò)充人才隊(duì)伍。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng)，中小企業(yè)在應(yīng)對(duì)人才流失問(wèn)題上，應(yīng)積極出臺(tái)預(yù)防人才流失的管理措施，正如《禮記。中庸》：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢” ，同時(shí)還需要不斷完善企業(yè)人才管理機(jī)制。

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