人力資源經(jīng)理在企業(yè)經(jīng)營中的四種角色扮演

　　倘若放在前幾年，管理咨詢顧問們一提到“人力資源管理”，首先開宗明義的就要說：“現(xiàn)在我們國內(nèi)民營企業(yè)或是國有企業(yè)的人力資源管理呀，其實并不是人力資源管理，而只是傳統(tǒng)的人事管理;那么，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有什么區(qū)別呢?”然后就開始了他們喋喋不休的好為人師的旅程。

　　只是，最近幾年來，這種情況似乎已經(jīng)一去一復(fù)返了，至少在名義上，只要稍微上一點規(guī)模的企業(yè)，都已經(jīng)設(shè)立了“人力資源部”，以區(qū)別于傳統(tǒng)的人事部;如果管理咨詢師們再想不識相地想要向企業(yè)家們傳道授業(yè)解惑，企業(yè)家們往往并不買賬，一擺手：“這個我懂!”

　　事實上，人力資源是什么，這個并不是什么歌德巴赫猜想那樣的難題，只有稍稍接受培訓，就能講得頭頭是道。但是，真正能做到“人力資源管理”六個字的企業(yè)，真是少之又少。很多企業(yè)名義上重視人力資源，但一直都把人力資源部當“人事部+后勤部”來用;或者企業(yè)很重視人力資源，但人力資源經(jīng)理能力有限，只能扮演“人事部+后勤部”的角色。正因為如此，所以一個稱職的人力資源經(jīng)理，在人才市場上還是極為吃香的。

　　從我們的管理咨詢經(jīng)驗可以看出，如果要做一名出色的人力資源經(jīng)理，其實也沒那么難。一般來說，只要在企業(yè)中扮演好以下四種角色，那么，恭喜你，你已經(jīng)是一名出色的人力資源經(jīng)理了。

　　第一種角色：企業(yè)家的戰(zhàn)略助手。

　　正所謂“兵馬未動、糧草先行”，在企業(yè)運營當中，“兵馬”是什么，“糧草”又是什么?我們認為，“兵馬”即指公司的業(yè)務(wù)拓展，“糧草”即是人和錢。人力資源經(jīng)理可能搞不定“錢”的問題，但是，“人”的問題必須要能搞定。

　　發(fā)展良好的企業(yè)，一般而言都會制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，但是，再好的戰(zhàn)略規(guī)劃，都要有人來執(zhí)行;再充裕的現(xiàn)金流，也要有人來花呀。比如說，公司制定規(guī)劃，三年內(nèi)在全國十個主要大城市設(shè)立銷售公司，或者在十個經(jīng)濟較為發(fā)達的國家設(shè)立海外公司，那么，人力資源經(jīng)理就必須開始提前布局了：十個銷售公司，應(yīng)該要多少人?每個公司應(yīng)該布置哪些層次的人?這些人是對外招聘，還是內(nèi)部培養(yǎng)，還是兩者都有?如果是內(nèi)部培養(yǎng)，培養(yǎng)標準是怎么樣的?對外招聘，主要有哪些渠道及標準?等等等等。如果人力資源部沒有事先做好功課，那么，三年之期到了的時候關(guān)于到哪里找人這個問題還是一籌莫展，則這個人力資源經(jīng)理是一名失敗的經(jīng)理。再比如說，一個企業(yè)要實施企業(yè)并購，將會面臨大量的人力資源問題，比如說崗位的合并、人員的去留、企業(yè)文化的異同、制度的整理等，也都必須要由人力資源經(jīng)理從企業(yè)家的高度去考慮這些問題。

　　可以這么說，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要得到實施，就必須充分考慮人力資源問題;人力資源問題得不到好的解決，則戰(zhàn)略規(guī)劃注定得不到好的實施。因此，我們可以毫不猶豫地說，人力資源經(jīng)理是企業(yè)家的戰(zhàn)略助手。

　　第二種角色：優(yōu)秀的行政專家。

　　作為管理咨詢從業(yè)人員，我們似乎有這樣一個共識：相信制度，勝于相信人性。要成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，行政方面的工作必須要做得滴水不漏。一個企業(yè)的信息庫是極為龐大的，雖然由于行業(yè)的特性，數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容也各異，但有一點是非常一致的，那就是人力資源數(shù)據(jù)庫。企業(yè)員工的檔案、員工的各方面信息、企業(yè)的流程控制、員工的培訓選拔、薪酬考核，等等，這些數(shù)據(jù)庫的建構(gòu)、分析、整理，都需要人力資源經(jīng)理同時也必須是一名優(yōu)秀的行政專家。

　　第三種角色：人力資源專家。

　　這個角色的重要性是不言而喻的，一名人力資源經(jīng)理如果連人力資源的基本要素都不清楚，以為人力資源的工作就是管管勞動合同、計計工時、發(fā)發(fā)工資就行了，那企業(yè)又何苦花一大筆薪酬到市場上尋找優(yōu)秀的的人力資源經(jīng)理呢?人力資源經(jīng)理在人力資源方面的認識可能會因人而異，但在知識點上，卻是有太多的共性的：根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力資源的規(guī)劃;對企業(yè)的所有崗位的工作進行分析、整理，從而設(shè)計合理的崗位;對所有崗位所需要的人數(shù)進行設(shè)計，并進行招聘工作，選擇最適合這些崗位的員工;員工招聘進來后，人力資源經(jīng)理應(yīng)當設(shè)計培訓課程，并請適當?shù)闹v師來進行培訓，同時也應(yīng)該為員工制定職業(yè)發(fā)展的有效路徑;設(shè)計合理的薪酬體系，務(wù)必實現(xiàn)公平、公正與公開，同時應(yīng)設(shè)計有效的績效考核體系，將員工的工作表現(xiàn)進行合理的評估，獎勵先進，激勵員工努力工作;最后，還應(yīng)當對公司與員工之間的勞動關(guān)系進行有效管理。一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，必須是對這些工作爛熟于胸的。

　　第四種角色：公關(guān)高手。

　　在我們的管理咨詢生涯中，我們很不幸地發(fā)現(xiàn)，人力資源部門是企業(yè)中最受氣的部門：管理層希望人力資源部能夠最大限度地開發(fā)員工潛力，員工希望企業(yè)能夠最大限度地以物質(zhì)形式對他們的貢獻予以承認;管理層希望員工能以企業(yè)為家，以企業(yè)奉獻，員工希望公司能給予自己更多的福利及保障;每個人都認為自己的收獲與付出是不成正比的，都希望得到更多，如果得不到，那問題很大程度上就出在人力資源部門身上。最常見到的事情是，在月末發(fā)工資，或在年中、年末發(fā)獎金的時候，都會有數(shù)目不等的員工到人力資源部討說法，認為數(shù)目有誤(甚至包括中層管理人員)。因此，當企業(yè)的目標與員工的目標達不到一致的時候，這就需要人力資源經(jīng)理發(fā)揮高超的公關(guān)技巧，周旋于勞資之間，把這些看似瑣碎但事實上對企業(yè)的影響非常大的事情一一擺平。

　　我們可以這樣認為，如果一名人力資源經(jīng)理具備了出色扮演以上四種角色的能力，那么，這名人力資源經(jīng)理從此就不必再擔憂他的工作機會問題了——該有這種擔心的，應(yīng)該是正在或?qū)⒁�雇傭他的企業(yè)家們。

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