倘若放在前幾年,管理咨詢顧問們一提到“人力資源管理”,首先開宗明義的就要說:“現(xiàn)在我們國內(nèi)民營企業(yè)或是國有企業(yè)的人力資源管理呀,其實并不是人力資源管理,而只是傳統(tǒng)的人事管理;那么,現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理有什么區(qū)別呢?”然后就開始了他們喋喋不休的好為人師的旅程。
只是,最近幾年來,這種情況似乎已經(jīng)一去一復(fù)返了,至少在名義上,只要稍微上一點規(guī)模的企業(yè),都已經(jīng)設(shè)立了“人力資源部”,以區(qū)別于傳統(tǒng)的人事部;如果管理咨詢師們再想不識相地想要向企業(yè)家們傳道授業(yè)解惑,企業(yè)家們往往并不買賬,一擺手:“這個我懂!”
事實上,人力資源是什么,這個并不是什么歌德巴赫猜想那樣的難題,只有稍稍接受培訓,就能講得頭頭是道。但是,真正能做到“人力資源管理”六個字的企業(yè),真是少之又少。很多企業(yè)名義上重視人力資源,但一直都把人力資源部當“人事部+后勤部”來用;或者企業(yè)很重視人力資源,但人力資源經(jīng)理能力有限,只能扮演“人事部+后勤部”的角色。正因為如此,所以一個稱職的人力資源經(jīng)理,在人才市場上還是極為吃香的。
從我們的管理咨詢經(jīng)驗可以看出,如果要做一名出色的人力資源經(jīng)理,其實也沒那么難。一般來說,只要在企業(yè)中扮演好以下四種角色,那么,恭喜你,你已經(jīng)是一名出色的人力資源經(jīng)理了。
第一種角色:企業(yè)家的戰(zhàn)略助手。
正所謂“兵馬未動、糧草先行”,在企業(yè)運營當中,“兵馬”是什么,“糧草”又是什么?我們認為,“兵馬”即指公司的業(yè)務(wù)拓展,“糧草”即是人和錢。人力資源經(jīng)理可能搞不定“錢”的問題,但是,“人”的問題必須要能搞定。
發(fā)展良好的企業(yè),一般而言都會制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,但是,再好的戰(zhàn)略規(guī)劃,都要有人來執(zhí)行;再充裕的現(xiàn)金流,也要有人來花呀。比如說,公司制定規(guī)劃,三年內(nèi)在全國十個主要大城市設(shè)立銷售公司,或者在十個經(jīng)濟較為發(fā)達的國家設(shè)立海外公司,那么,人力資源經(jīng)理就必須開始提前布局了:十個銷售公司,應(yīng)該要多少人?每個公司應(yīng)該布置哪些層次的人?這些人是對外招聘,還是內(nèi)部培養(yǎng),還是兩者都有?如果是內(nèi)部培養(yǎng),培養(yǎng)標準是怎么樣的?對外招聘,主要有哪些渠道及標準?等等等等。如果人力資源部沒有事先做好功課,那么,三年之期到了的時候關(guān)于到哪里找人這個問題還是一籌莫展,則這個人力資源經(jīng)理是一名失敗的經(jīng)理。再比如說,一個企業(yè)要實施企業(yè)并購,將會面臨大量的人力資源問題,比如說崗位的合并、人員的去留、企業(yè)文化的異同、制度的整理等,也都必須要由人力資源經(jīng)理從企業(yè)家的高度去考慮這些問題。
可以這么說,企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要得到實施,就必須充分考慮人力資源問題;人力資源問題得不到好的解決,則戰(zhàn)略規(guī)劃注定得不到好的實施。因此,我們可以毫不猶豫地說,人力資源經(jīng)理是企業(yè)家的戰(zhàn)略助手。
第二種角色:優(yōu)秀的行政專家。
作為管理咨詢從業(yè)人員,我們似乎有這樣一個共識:相信制度,勝于相信人性。要成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理,行政方面的工作必須要做得滴水不漏。一個企業(yè)的信息庫是極為龐大的,雖然由于行業(yè)的特性,數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容也各異,但有一點是非常一致的,那就是人力資源數(shù)據(jù)庫。企業(yè)員工的檔案、員工的各方面信息、企業(yè)的流程控制、員工的培訓選拔、薪酬考核,等等,這些數(shù)據(jù)庫的建構(gòu)、分析、整理,都需要人力資源經(jīng)理同時也必須是一名優(yōu)秀的行政專家。
第三種角色:人力資源專家。
這個角色的重要性是不言而喻的,一名人力資源經(jīng)理如果連人力資源的基本要素都不清楚,以為人力資源的工作就是管管勞動合同、計計工時、發(fā)發(fā)工資就行了,那企業(yè)又何苦花一大筆薪酬到市場上尋找優(yōu)秀的的人力資源經(jīng)理呢?人力資源經(jīng)理在人力資源方面的認識可能會因人而異,但在知識點上,卻是有太多的共性的:根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力資源的規(guī)劃;對企業(yè)的所有崗位的工作進行分析、整理,從而設(shè)計合理的崗位;對所有崗位所需要的人數(shù)進行設(shè)計,并進行招聘工作,選擇最適合這些崗位的員工;員工招聘進來后,人力資源經(jīng)理應(yīng)當設(shè)計培訓課程,并請適當?shù)闹v師來進行培訓,同時也應(yīng)該為員工制定職業(yè)發(fā)展的有效路徑;設(shè)計合理的薪酬體系,務(wù)必實現(xiàn)公平、公正與公開,同時應(yīng)設(shè)計有效的績效考核體系,將員工的工作表現(xiàn)進行合理的評估,獎勵先進,激勵員工努力工作;最后,還應(yīng)當對公司與員工之間的勞動關(guān)系進行有效管理。一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理,必須是對這些工作爛熟于胸的。
第四種角色:公關(guān)高手。
在我們的管理咨詢生涯中,我們很不幸地發(fā)現(xiàn),人力資源部門是企業(yè)中最受氣的部門:管理層希望人力資源部能夠最大限度地開發(fā)員工潛力,員工希望企業(yè)能夠最大限度地以物質(zhì)形式對他們的貢獻予以承認;管理層希望員工能以企業(yè)為家,以企業(yè)奉獻,員工希望公司能給予自己更多的福利及保障;每個人都認為自己的收獲與付出是不成正比的,都希望得到更多,如果得不到,那問題很大程度上就出在人力資源部門身上。最常見到的事情是,在月末發(fā)工資,或在年中、年末發(fā)獎金的時候,都會有數(shù)目不等的員工到人力資源部討說法,認為數(shù)目有誤(甚至包括中層管理人員)。因此,當企業(yè)的目標與員工的目標達不到一致的時候,這就需要人力資源經(jīng)理發(fā)揮高超的公關(guān)技巧,周旋于勞資之間,把這些看似瑣碎但事實上對企業(yè)的影響非常大的事情一一擺平。
我們可以這樣認為,如果一名人力資源經(jīng)理具備了出色扮演以上四種角色的能力,那么,這名人力資源經(jīng)理從此就不必再擔憂他的工作機會問題了——該有這種擔心的,應(yīng)該是正在或?qū)⒁蛡蛩钠髽I(yè)家們。
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