用激勵措施以及自己的遠見和激情來調(diào)動員工積極性的經(jīng)理人，只能在那些愿意被激勵的員工身上獲得成功。那么，如何去激勵那些最難管理的員工——那些從不聽你的話并且花費了你太多時間的問題員工呢?筆者認為，你是不可能激勵問題員工的，因為只有他們自己能夠激勵自己。
經(jīng)理人不應(yīng)該把自己的解決方案強加在員工身上，而要從員工身上找出解決方案，為此他必須創(chuàng)造一種環(huán)境來激勵員工實現(xiàn)公司目標。這就意味著要排除各種障礙——其中很有可能包括經(jīng)理人自己在內(nèi)的那些不利于激勵員工的管理方式。作者推薦的方法要求經(jīng)理人勇敢地直面困難，并且解決問題。這種方法需要花費一些時間，但是比起其他方法能更快地使經(jīng)理人找到解決問題的辦法。尼科爾森運用了詳細的例子，幫助讀者徹底了解他的方法，同時還指出了一些潛在的陷阱。
首先，經(jīng)理人應(yīng)該深入了解問題員工的情況。其次，經(jīng)理人需要更靈活一些，并調(diào)整他的目標以便員工能夠?qū)崿F(xiàn)。另外，進行正式的面對面的交談，會談應(yīng)該在一個中立的地點進行。
不管問題是徹底解決還是得以化解，使用這一方法產(chǎn)生的影響遠遠超越了問題員工本身。這一方法除了增大你成功激勵員工的可能性，還可以調(diào)動整個工作團隊的積極性，因為你的努力發(fā)出了一種強有力的信號，即當上司“處理”那些問題員工的時候，并不總是意味著將其直接解雇。
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