人力資源招聘選拔：如何開展員工背景調(diào)查

　　員工背景調(diào)查是為招聘保駕護(hù)航的重要手段和方法之一，本文解答了員工背景調(diào)查中的各種操作性問題，包括：誰來進(jìn)行背景調(diào)查、何時(shí)進(jìn)行、背景調(diào)查的對(duì)象和內(nèi)容有哪些、如何具體操作、如何確保調(diào)查結(jié)果的可靠性、如何避免背景調(diào)查中的各種糾紛，以此為人力資源部門開展背景調(diào)查提供實(shí)務(wù)指南。

　　員工背景調(diào)查(background check/reference check)是指用人單位通過各種合理合法的途徑，來核實(shí)求職者的個(gè)人履歷信息的真實(shí)性的過程，它是保證招聘質(zhì)量的重要手段之一。員工背景調(diào)查是舶來品，在歐美國家比較盛行。近幾年，隨著中國經(jīng)濟(jì)的騰飛和對(duì)外開放的深化，員工背景調(diào)查也逐漸在中國流行起來，前段時(shí)間的唐駿“學(xué)歷門”更是推動(dòng)了用人單位對(duì)于它的熱捧。然而，大部分的人力資源管理者大概知道背景調(diào)查是做什么的，對(duì)于如何具體展開專業(yè)的背景調(diào)查不甚了解，或者是一知半解。本文通過解答背景調(diào)查的各種操作性問題，以幫助人力資源管理者們充分利用背景調(diào)查這個(gè)有力的管理工具，為招聘工作把好至關(guān)重要的最后一關(guān)。

　　一、誰來進(jìn)行背景調(diào)查?

　　對(duì)于用人單位而言，在具體操作背景調(diào)查的時(shí)候，有三種主要的選擇。

　　第一，企業(yè)人力資源部門自己進(jìn)行調(diào)查。優(yōu)點(diǎn)是人力資源部門對(duì)候選人背景情況比較了解，能夠更好地過濾調(diào)查到的信息以做出判斷，并節(jié)約成本。缺點(diǎn)是個(gè)人主觀色彩較濃，調(diào)查可能不夠嚴(yán)謹(jǐn)客觀;由于調(diào)查技巧不夠?qū)�業(yè)，容易造成大量招聘時(shí)間和精力的浪費(fèi)。另外，如果該候選人是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里“挖”過來的，前雇主難免會(huì)對(duì)此類調(diào)查有抵觸的情緒，人力資源部門聯(lián)系前雇主的時(shí)候勢(shì)必會(huì)形成尷尬的局面。

　　第二，外包給比較專業(yè)的第三方調(diào)查公司進(jìn)行統(tǒng)一處理。這類公司有著固定的調(diào)查信息渠道，比較專業(yè)，態(tài)度中立和客觀。在中國，第三方員工背景調(diào)查的服務(wù)剛剛興起，各類企業(yè)良莠不齊，人力資源部門在選擇的時(shí)候一定要小心謹(jǐn)慎，否則不負(fù)責(zé)任的背景調(diào)查不僅僅造成人才流失，還有可能帶來法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　第三，讓獵頭公司進(jìn)行背景調(diào)查。這種做法比較節(jié)約精力和成本，但是某些獵頭通常會(huì)幫助候選人做一些“技術(shù)處理”，因?yàn)樗麄兏�候選人的利益是一致的。

　　現(xiàn)在大部分外企和大型國企的做法是將整個(gè)公司的背景調(diào)查外包給第三方專業(yè)公司來做，對(duì)大公司而言，由于招聘新員工較多，且企業(yè)有較好的支付能力，第三方公司不失為好的選擇。即使這樣，人力資源部門也應(yīng)該熟悉整個(gè)背景調(diào)查的過程和相關(guān)技術(shù)，方便對(duì)第三方公司進(jìn)行監(jiān)督。另外還要注意的是，如果第三方公司調(diào)查出負(fù)面信息，用人單位須要求第三方公司進(jìn)行二次調(diào)查，必要時(shí)，也可以親自參與調(diào)查。對(duì)于中小規(guī)模的公司，筆者建議人力資源專員可以自行調(diào)查，但是遇到比較高級(jí)的職位，特別是有海外背景的候選人，還是要交給專業(yè)的第三方來做。對(duì)于由獵頭公司推薦的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司進(jìn)行背景調(diào)查，而背景調(diào)查的費(fèi)用由獵頭公司承擔(dān)。

　　二、何時(shí)進(jìn)行背景調(diào)查?

　　大部分背景調(diào)查是在用人單位有錄用意向、但候選人尚未入職之前進(jìn)行，稱為入職前背景調(diào)查(pre-employment background check)。在這個(gè)時(shí)段進(jìn)行背景調(diào)查所面對(duì)的候選人比較少，可以節(jié)約招聘成本，而且一旦發(fā)現(xiàn)有造假的情況，用人單位可以靈活處理而法律負(fù)擔(dān)較小，但是這個(gè)間隙時(shí)間比較短，不一定能夠完成背景調(diào)查，候選人還有可能因?yàn)榈却龝r(shí)間長而轉(zhuǎn)向其他公司，導(dǎo)致用人單位失去優(yōu)秀的人才。

　　另外一種做法是在員工入職后、試用期之內(nèi)進(jìn)行，稱為入職后背景調(diào)查(post-employment background investigation)。一般來說，企業(yè)試用期在1個(gè)月到3個(gè)月之間，這段時(shí)間完全能夠進(jìn)行充分的背景調(diào)查，也不用擔(dān)心失去優(yōu)秀的員工;但是由于已經(jīng)與員工簽訂勞動(dòng)合同而且員工已經(jīng)實(shí)際到公司工作，一旦發(fā)現(xiàn)有造假情況，公司辭退該員工要冒比較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，而且如果該員工存在職業(yè)道德上的問題，給公司帶來的損失會(huì)大很多。

　　在這里，筆者建議對(duì)于大部分的職位，公司可以采取入職前背景調(diào)查，防范于未然;對(duì)于公司緊急招聘的職位，可以入職后再補(bǔ)上背景調(diào)查，但需要在法律上做好相應(yīng)的防范。

　　三、調(diào)查哪些人?

　　對(duì)于企業(yè)而言，并不是對(duì)全體員工都要做背景調(diào)查。一方面企業(yè)要考慮自身的財(cái)力和人力安排，資金充裕的大公司完全可以全員進(jìn)行背景調(diào)查，對(duì)于中小型公司，筆者建議對(duì)一定級(jí)別以上的關(guān)鍵崗位進(jìn)行背景調(diào)查;另一方面用人單位要考慮自身所處的行業(yè)性質(zhì)。

　　四、背景調(diào)查的內(nèi)容有哪些?

　　員工背景調(diào)查的內(nèi)容主要包括身份識(shí)別、犯罪記錄調(diào)查、教育背景調(diào)查、工作經(jīng)歷調(diào)查、數(shù)據(jù)庫調(diào)查五大類。其中，身份識(shí)別指核實(shí)候選人身份證的真假;工作經(jīng)歷調(diào)查包括調(diào)查工作經(jīng)歷是否真實(shí)，即時(shí)間、職位、是否正常離職等信息，和工作具體表現(xiàn)兩種;數(shù)據(jù)庫調(diào)查指通過各種權(quán)威的信息庫來查找候選人被公開的一些負(fù)面信息。

　　在同一個(gè)企業(yè)中，對(duì)不同崗位所進(jìn)行的背景調(diào)查的范圍和深度是不一樣的。筆者建議企業(yè)人力資源部可以根據(jù)崗位重要性將員工劃分成幾檔，以此決定對(duì)不同員工進(jìn)行調(diào)查的范圍和深度：最基層的員工可以僅僅做身份證識(shí)別和犯罪記錄核實(shí)，比如一線的操作工人、保安、保潔人員等。初級(jí)專業(yè)職位例如文員、助理一類，需要加上教育背景和工作經(jīng)歷的核實(shí)，教育背景僅核實(shí)最高學(xué)位，工作經(jīng)歷僅了解最近一兩段工作經(jīng)歷，也只需確認(rèn)工作起始時(shí)間和是否正常離職即可，不需要了解詳細(xì)的工作績(jī)效。高級(jí)專業(yè)職位，包括核心技術(shù)人員、高層管理者，則需要全面徹底的調(diào)查，包括各種專業(yè)資格證書的核實(shí)、海外經(jīng)歷核實(shí)、是否陷入各種法律糾紛、是否在媒體中有負(fù)面報(bào)道、在前任雇主的詳細(xì)的工作表現(xiàn)和真實(shí)的離職原因。另外，還要進(jìn)行更長時(shí)間范圍內(nèi)的工作經(jīng)歷核實(shí)，在中國，一般最長可以追溯到候選人10年以內(nèi)的工作經(jīng)歷。教育背景也可以核實(shí)從本科開始所取得的所有學(xué)位。最后，對(duì)于一些特殊性質(zhì)的職位，例如法務(wù)、財(cái)務(wù)相關(guān)工作，無論職位高低，都需要進(jìn)行最全面嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查。

　　五、如何具體操作背景調(diào)查?

　　根據(jù)上面所說的調(diào)查內(nèi)容分類，筆者分析下如何具體操作各項(xiàng)背景調(diào)查。

　　1、身份核實(shí)

　　全國公民身分證號(hào)碼查詢中心http://www.nciic.com.cn可以辨別候選人身份證的真?zhèn)巍?/P>

　　2、犯罪記錄核實(shí)

　　有兩種渠道，一種是候選人戶口所在地派出所。由于犯罪記錄在中國不對(duì)公眾開放，所以大部分派出所不會(huì)進(jìn)行口頭的核實(shí)，比較通常的做法是候選人本人或者親屬到當(dāng)?shù)嘏沙鏊�開具無犯罪記錄證明，并提供開具證明的警官姓名和辦公電話，然后再打電話到派出所找該名警官核實(shí)情況是否屬實(shí)。

　　第二種是員工檔案所在地。由于中國檔案管理不健全， 所以不一定所有的犯罪信息都會(huì)在檔案里面有，所以該渠道只能是一個(gè)備用渠道。

　　相關(guān)推薦：

　　2011年人力資源管理師考試報(bào)考指南

　　人力資源市場(chǎng)從業(yè)人員職業(yè)資格考試大綱(試行)