人力資源招聘選拔：如何實(shí)施高校公開招聘工作

　　一、事業(yè)單位公開招聘的背景

　　2005年，原人事部第6號令發(fā)布了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行辦法》，明確于2006年1月1日起，事業(yè)單位各類人員(除個別特殊崗位為)外，均要通過公開招聘的辦法進(jìn)行錄用。在這個大背景下，浙江省原人事廳在2007年7月31日，頒布了《浙江省事業(yè)單位公開招聘人員暫行辦法》，并于2007年10月1日起開始正式實(shí)行，這兩個文件給事業(yè)單位實(shí)施公開招聘工作提供了政策層面的依據(jù)。

　　2008年2月原浙江省人事廳下發(fā)了《關(guān)于省屬事業(yè)單位公開招聘人員有關(guān)事項的通知》，2010年2月，浙江省人力社保廳又下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步完善省屬事業(yè)單位公開招聘人員有關(guān)辦法的通知》，這兩個文件都是對公開招聘操作層面的事項規(guī)定，給省屬事業(yè)單位的公開招聘工作提供了具體操作層面的依據(jù)。

　　高校隸屬于事業(yè)單位，是事業(yè)單位里面的一個重要組成部分，因而高校的進(jìn)人必然也將通過公開招聘。但是高校又具有不同于其他事業(yè)單位的特點(diǎn)，有著自身的特殊性，如何做好高校的公開招聘工作，是值得思考和探索的。

　　二、高校公開招聘工作的特點(diǎn)

　　(一)共性特點(diǎn)

　　1.嚴(yán)謹(jǐn)性、規(guī)范性

　　高校和其他的事業(yè)單位一樣，年度招聘計劃和招聘公告都要在官方網(wǎng)站進(jìn)行發(fā)布，內(nèi)容包含招聘的崗位、實(shí)施程序和操作步驟。一旦年度招聘計劃和公告經(jīng)上級主管部門審核通過，并經(jīng)發(fā)布后，就不得任意擅自修改。高校在規(guī)定的招聘計劃有效期內(nèi)，將嚴(yán)格按照已經(jīng)發(fā)布計劃和公告組織實(shí)施公開招聘工作。

　　2.講求公開、公平和公正

　　既然是公開招聘，公開必然是個關(guān)鍵，我們一貫強(qiáng)調(diào)三個“公開”：即信息公開、過程公開、結(jié)果公開。而公平是公開招聘工作的目標(biāo)，公正是實(shí)施公開招聘的根本所在。在公開的前提下，如果沒有公平和公正，公開招聘工作也無任何意義可言。這三者相輔相成，缺一不可，高校的整個公開招聘工作必定一直貫穿著“公開、公平和公正”。

　　(二)自身特點(diǎn)

　　1.崗位類別多

　　高校不同于一般的事業(yè)單位，崗位類別多，大體就可以分為專任教師崗、管理崗和工勤崗三大類。對于不同的崗位類別，實(shí)施公開招聘的方式肯定要有所區(qū)別，否則招聘結(jié)果將不甚理想。

　　2.時間跨度長

　　高校的公開招聘工作相對于一般事業(yè)單位而言，時間跨度長，尤其是針對專任教師崗位，我們通常使用的說法是“常年有效，招滿為止”。

　　3.考核方式多樣

　　高校需求崗位的多類性，必定帶來考核方式的多樣性，對不同崗位的人員實(shí)施不同類別的考核方式，更有利于高校公開招聘工作的效果，便于高校招聘到最適合的人選。

　　三、如何實(shí)施高校公開招聘工作的思考

　　高校的公開招聘工作內(nèi)容廣、環(huán)節(jié)多，僅就以下幾個方面談點(diǎn)想法：

　　(一)考核方法應(yīng)科學(xué)有效

　　前面已經(jīng)提過，高校的崗位大體分為：專任教師崗、管理崗和工勤崗。這里重點(diǎn)探討前兩類崗位的考核方法。對于專任教師崗，應(yīng)側(cè)重專業(yè)知識、教學(xué)水平和科研潛力方面的考核，高校的專任教師都是高層次人才，可以不采用筆試形式，要重點(diǎn)探索能測試出應(yīng)聘者潛質(zhì)的考核模式。對于管理崗位，應(yīng)側(cè)重職業(yè)能力，一般都采用筆試加面試的形式。對于筆試，可逐漸推行試題庫形式，組建專家命題組，確保筆試的質(zhì)量和安全。而面試，則應(yīng)該因崗而異，題目多樣，以便招聘到最合適的人選。

　　(二)監(jiān)管力度進(jìn)一步加強(qiáng)

　　公開、公平、公正是公開招聘的原則，換句話說，就是要最大限度的實(shí)行監(jiān)管，使得公開招聘工作真正“陽光”，從而達(dá)到最佳的招聘效果。但是高校的招聘工作，特別是專任教師的招聘，由于組織考核次數(shù)多，頻率高，監(jiān)管難度就大，所以在常規(guī)的利害關(guān)系人回避、人事部門全程參與、擬錄用人員公示等手段外，還可采用吸收學(xué)生代表參與考核以及不同學(xué)院相互監(jiān)督考核等手段來進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)管力度。

　　(三)避免產(chǎn)生爭議和法律糾紛

　　公開招聘環(huán)節(jié)多，涉及面廣，稍微把握不好細(xì)節(jié)，很容易產(chǎn)生爭議，被投訴甚至陷入法律糾紛。所以在實(shí)施公開招聘工作中，要認(rèn)真研讀相關(guān)的文件政策，只有在充分掌握政策的前提下，才能最大限度運(yùn)用政策，從而可以在招聘工作做到游刃有余，既符合政策依據(jù)，又不違背任何法律規(guī)定。

　　(四)定期進(jìn)行效果自我評價

　　在每次大規(guī)模公開招聘結(jié)束后，都應(yīng)該進(jìn)行效果的自我評價。招聘工作也如投資，應(yīng)該分析成本投入和產(chǎn)出效益。要認(rèn)真總結(jié)每一個環(huán)節(jié)，有問題了就要思考今后如何避免，有亮點(diǎn)的今后進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)。只有這樣，我們的公開招聘工作才能越做越好，才能取得長足的效益。

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