人力資源績效考核：績效管理最大的兩個誤區(qū)

　　績效管理無疑是企業(yè)必不可少的一項重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，它關乎著企業(yè)的成敗與興衰。道理很簡單，不管績效目標和標準的多元與否，作為組織產出正績效，乃至卓越的績效是首要任務，舍此，組織沒有存在和成長的理由。

　　但是，我們看到績效管理并沒有發(fā)揮好其應有的作用，有兩個最大的的認識誤區(qū)束縛了它：

　　1、績效管理是監(jiān)督和衡量員工工作的好壞。

　　2、績效管理是計算員工薪酬的多少。

　　誠然，績效管理有這兩方面的內容，但是，卻不是績效管理的關鍵作用和目的，如果我們從這個方面來運用績效管理，無疑會給企業(yè)帶來人才流失、凝聚力渙散、工作消極、缺乏創(chuàng)新精神等重大問題。

　　遺憾的是，我們大都這么干的。我們大多都有這樣的思維：

　　員工不努力工作、積極性不高(實際上可能并不如此)，怎么辦?——考核他，監(jiān)督他干;

　　怎么考核和監(jiān)督?——和薪酬及獎金掛鉤。

　　在績效管理中被一些專家大力提倡的觀點，也是被CEO們積極響應的一個觀點：“低基本工資，高績效工資的工資結構”就是這個認識的產物。想法不能說是不好的，實際操作起來卻始終沒有得到好的結果。因為，出發(fā)點是不對的。這么做，要么將結果和過程分割，要么將責任推卸給員工，要么強化了局部，卻輸掉了大局，要么符合了老板的愿望，忽視了員工的要求。

　　解決誤區(qū)的辦法主要有兩個，當然是領導者要帶頭做：

　　1、將績效管理作為完成公司戰(zhàn)略的一個保證體系。

　　2、實施績效管理日�；�。

　　一、將績效管理作為完成公司戰(zhàn)略的一個保證體系

　　當戰(zhàn)略確定以后，如何通過有效的整合和運用資源，以及通過怎樣的途徑和方法來完成戰(zhàn)略目標，就成為了重中之重的任務。這也是我們常說的戰(zhàn)略執(zhí)行力的問題。

　　績效管理就應該發(fā)揮這樣的作用，而不是僅僅考核員工的工作好壞，以及薪酬多寡。不能用績效考核代替績效管理。

　　《平衡計分卡》就是一個好的方法，我們可以根據企業(yè)的不同情況進行實施。

　　二、實施績效管理日�；�

　　市場競爭日益激烈，企業(yè)的戰(zhàn)略管理也必然是動態(tài)的。動態(tài)并不意味著多變，而是不斷的調整和改善，也就是說，戰(zhàn)略管理已經日�；�了，績效管理能不日�；瘑�?

　　半年一度，甚至一年一度的績效管理是和一年或三年的戰(zhàn)略相匹配的，現(xiàn)在已經不適應需要了，我們至少要按月(周)進行管理。

　　要做好績效管理日�；�，也要做好兩項工作：

　　1、反思績效管理的現(xiàn)狀，為什么我們管理了績效，卻沒有得到績效。

　　2、建立按月(周)的“績效——執(zhí)行力”管理系統(tǒng)和具體實現(xiàn)方法。

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